홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.
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시간 관리, 어떻게 해야 하는가?
누구에게나 하루는 동일하다.조찬이나 인사 담당자 대상의 세미나에 참석하여 참석자와 이야기 나누며 묻는 질문 중 하나가 시간 관리다. 직장 생활을 할 때에는 직장이라는 틀에서 자유롭지가 못했다. 출장을 가야 하는 상황이 아니라면, 사전 예약 없이 방문하는 지인을 만나기가 쉽지 않을 정도로 30분 단위의 해야 할 일과 시간이 정해져 있었다. 누구에게나 하루 24시간은 동일하다. 하지만, 그 시간 동안 창출하는 성과는 판이하게 다르다. 굳이 성과가 아니더라도 하루를 보낸 만족도와 성취감은 다양하다. 하루를 마감하는 순간, “오늘 하루 의미 있었고, 만족스럽게 시간 관리를 했느냐?” 질문하면 몇 명이 매우 그렇다고 대답할까? 의미와 만족이 시간 뿐 아니라 물질적 비물질적 성과와 연계가 많을 것이다. 단순하게 시간을 의미 있고 잘 사용했냐고 하면 대부분 아쉬운 부분이 있다고 할 듯하다. 직원 중 한 명은 “바쁘다 바빠”를 연발하면서 매일 야근이다. 책상에는 많은 책과 서류들로 가득하고, 두 대의 모니터에는 여러 개의 창들이 떠 있다. 몇 일 씻지도 못한 듯한 외모와 피곤한 모습에 말을 붙이기가 쉽지 않다. 너무나 열심히 일하는데 성과는 별개이다. 성공하는 사람들은 어떻게 시간 관리를 할까? 멘토였던 김사장은 3가지를 강조했다.1) 항상 우선순위 계획을 세워 시간을 관리한다. 아침에 출근하면 산하 조직장에게 금일 해야 할 6가지 우선순위를 전송한다. 출근 후 10분 이내로 전송되는 우선순위 과제와 그 시간은 산하 조직장에게는 하나의 룰이며 지침이었다. 6가지 우선순위에는 결과의 모습과 시간이 명시되어 있다. 최종 보고, 11시 30분과 같이 세부 내
2025-05-12 17:06 -
정년 퇴직자의 고민
정년 퇴직자의 취업 고민은 무엇인가?정년 60세 퇴직을 한 사람은 감회도 많고, 불안하기도 할 것이다. 100세 시대로 40년 이상 더 살아가야 하는데, 고민이 많다. 이들은 퇴직 후 삶을 크게 3가지를 선택한다.-평생 취업은 하지 않고, 그냥 쉬며 즐기며 생활하겠다.-정년 전 해왔던 일을 연장하여 경제 활동을 계속하겠다.-일의 질을 낮추더라도 불러주는 곳이 있다면 취업해 일을 계속하겠다.아직은 사회적으로 60세는 늙지 않았다는 생각이 강해서인지, 쉬겠다는 사람은 적고 뭔가 경제 활동을 계속하겠다는 사람이 많다. 문제는 아직 살아갈 날이 많은데, 준비해 놓은 것은 많지 않아 불안한 마음이 많다. 육체적으로 건강한데, 노후 설계가 되어 있지 않다. 매일 집에 있으면서 가족과도 갈등이 생긴다. 앞날을 생각하니 각종 모임이나 지인의 호출에 나가는 것이 어렵다. 집에만 있는 것은 아니라는 생각은 하지만, 갈 곳이 없다. 최근 취업 동향과 기업의 니즈최근 취업의 변화는 크게 5가지로 볼 수 있다.첫째, 가장 큰 변화는 사람 중심에서 직무 중심으로의 대전환이다. 사람 중심의 공채, 선발 후 배치가 아닌 필요한 직무에 역량을 갖춘 인재를 수시로 선발하는 구조이다.둘째, 신입이 아닌 경력 우대이다. 기업이 원하는 직무를 얼마나 잘 수행할 수 있는가 직무 지식, 경험, 스킬을 중시한다.셋째, 기업 채용 절차의 정교화이다. 인력수급계획에 의한 직무별 채용인원 확정 - 채용 공고의 다양화 - 입사지원서 심사 - 인적성 검사 실시 - 면접(대면 및 실습) - 신체검사 - 처우조건 협의 - 합격자 통보 - 서류 작성 및 조기 전력화 교육으로 이어진다.넷째, 공정성 강화이다. 공기업 및 일부 대기업은 블라인드
2025-05-08 16:52 -
120살까지 산다면?
“넌 120살까지 산다”병원 입원하기 전, 선배를 만나 식사를 하게 되었다. 회사 생활할 때 같은 팀에서 근무하면서 많은 도움을 준 고마운 선배이다. 당시 분위기는 같은 팀 선배가 후배에게 편하게 반말하던 시기로 존대말은 기대조차 하지 않았다. 선배가 존대말을 하지 않는다고 불만을 토로하면, 말하는 사람을 이상한 사람으로 생각하거나, 혼나지 않으면 다행이었다. 30년이 지났지만, 선배와 만나면 이런저런 이야기를 나누며 모든 말은 반말이다. 식사 중 선배가 “석환아, 너는 몇 살까지 살 것 같으냐?” 묻는다. 갑작스러운 질문에 고민 없이 “한 100살까지는 살겠지” 대답하니 행복한 소리 한다고 나무란다. 아니 요즘 평균 수명이 80 넘었고, 부모님 돌아가신 나이에 10살 더하면 된다고 하는데, 그러면 100세 넘는다며 100세까지 살 것 같다고 강조했다. 선배는 착각하지 말라고 하며 넌 120살까지 산다고 한다. 120살. 큰 충격으로 다가왔다. 한번도 생각해 본 적이 없는 나이다. 버킷리스트 역시 100세로 정해져 있고, 이에 기반하여 해보고 싶은 일들을 적어 놓았다. 인생 가장 바람직한 정점을 70대로 했고, 20년 이상을 여유롭게 즐기는 것으로 채웠다. 문제는 100세가 아닌 120살이란다. 20년 더 사는 것이 큰 충격이었다. 지난 시점에서 바라본 어릴 때와 성장할 때 20년은 그렇게 충격은 아니다. 하지만, 퇴직한 시점에서 100세 죽음과 120세는 엄청난 차이이다. 생각하는 것 자체가 즐겁지가 않다. 아니 끔찍하다. 아내에게 말하니 그냥 100세에 가자고 한다. 노년 무엇이 고민인가?50~60대 퇴직한 후, 60년 이상을 산다면 무엇이 가장 고민이 될까? 살아온 날이 살아갈 날과 비슷하
2025-04-29 11:14 -
유지할 것인가? 개선할 것인가?
두 사례사례 1. 장기 근로자에 대한 우대A회사는 장기 근속자에 대한 예우로 10년 단위 근속 시, 장려금을 지급해 왔다. 많지는 않지만, 회사는 10년, 20년, 30년, 40년 근속 시 근속 기념패와 장려금을 입사 일에 맞추어 본부장 또는 CEO가 직접 수여했다. 회사 건의함에 무급이라도 좋으니 장려금 대신에 쉴 수 있도록 휴가를 달라는 직원들의 요구가 있었다. 회사는 근로자 위원과 협의하여 장려금 대신에 장기 근속 리프레쉬 휴가제도를 마련했다. 이전 10년, 20년, 30년에게만 일부 지급하던 장려금 대신, 5년 차부터 매년 5년마다 특별휴가를 지원하게 하였다. 제도가 게시판을 통해 공개되자, 많은 직원들의 불만이 댓글에 달렸다. 기존 휴가도 제대로 사용하지 못하는데, 장려금을 달라. 장려금도 주고 휴가도 주면 좋겠다는 의견이 대부분이었다. 주관부서장으로 어떤 결정을 내리겠는가? 사례 2. 주 40시간 유연근무제 실행회사는 설립 이래, 월~금요일 9시 출근, 6시 퇴근 제도를 운영해 왔다. 여러 불편한 점이 있었다. 출근 시간이 임박하면 건물의 엘리베이터를 타기가 어려워 지하 내려갔다가 타고 올라와야 했다. 12시 점심시간도 주변 식당이 붐벼 1시간 내에 식사하기가 어려운 상황이었다. 6시 퇴근 시간 역시 붐비기는 마찬가지였다. 육아 출퇴근도 큰 이슈가 되었다.‘CEO와의 대화’ 시간에 직원들이 ‘주 40시간 자율 유연근무제도’를 건의했다. 평일 6시부터 출근 가능하고, 밤 11시까지는 퇴근하되, 매일 9시간 근무 후 퇴근하는 제도이다. 업무 협의 등을 위해 화~목요일은 11시부터 3시까지 근무 시간으로 하는 내용이었다. CEO는 큰 고민 없이 그 자리에서 ‘주
2025-04-21 17:48 -
원칙도, 신뢰도 잃으면 곤란하다
기본의 기본은 인사다.월요일부터 금요일 출근을 하면서 누구와 어떻게 인사를 하는가? 가장 중요한 인사는 출근하며 남편(아내)과의 인사다. 시간에 쫓겨 인사도 없이 출근하는 것은 곤란하다. 반드시 허깅을 하고 사랑한다는 말을 하는 것은 기본이다. 맞벌이라면 함께 손 잡고 출근하는 것이 가장 보기 좋고, 시간 차가 있다면 먼저 출근하는 사람이 허깅과 사랑한다는 인사를 하면 어떨까? 출근하면 대부분 ‘영혼 없는 인사’를 나눈다. 사무실 출입문을 열고 들어와 허공에 대고 “안녕하세요”, “좋은 아침입니다” 외치는 것이 영혼 없는 인사다. 이 보다는 먼저 출근한 직원 한 명 한 명과 눈을 마주치며 그 사람에 관한 인사말을 하라고 배웠고, 그렇게 하면 어떨까? 이전 직장에서는 직원 중 한 명이 매일 하이 파이브를 하며 인사를 했다. 아무리 바빠도 이 직원과는 하이 파이브를 해야 한다. 생활을 하면서 놀라운 점을 발견한다. 직원 모두가 이 직원을 좋아한다. 이 직원이 무엇을 요청하면 서로 도와준다. 영혼 있는 인사의 힘이다. 유연근무제가 도입되며 사무실에 인사가 사라졌다. 6시, 7시에 출근해 일하는 직원이 있는데, 10시 또는 11시 출근한 직원이 인사하기가 불편하다. 반대로 3시나 4시에 퇴근하는 직원이 남아 있는 직원에게 퇴근하겠다는 말을 하기도 곤란하다. 조용히 자신의 자리에 앉고, 깔끔하게 자리를 정리하고 말 없이 퇴근한다. 앉아 있으면 출근한 것이고, 책상이 정리되어 있으면 퇴근한 것이다. 이런 상황이 지속되면 어떻게 될까? 조직과 사람에 대한 정이 싹틀까? 우리가 가정 및 학교에서 배운 가장 기본 예절은 무엇인가? 바로 인사다. 언
2025-04-14 17:12
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자녀에 대한 부모의 역할
자녀는 내 것이라는 생각자녀를 키우다 보면 부모의 마음처럼 아이가 따라주지 않아 힘들 때가 많다. 생각과 방식이 다른 자녀를 바라보는 대다수의 부모는 혼란스러워 한다. 부모는 자식들이 자신보다 더 좋은 위치에서 행복하게 살길 희망한다. 자신이 했던 고생에서 벗어나 좀 더 편하고 여유롭고 자유롭게 살 길 바란다. 한국 사회에서는 시험이나 경쟁에서 이겨야 한다는 생각이 강하다. 유치원부터 시작하여 학교에서 반이나 학년 전체에서 1등을 해야 한다. 집에서는 어떤가? 서툰 젓가락질, 여기저기 흩어진 물건, 씻지 않는 행동, 부모와 형제자매에게 하는 모든 언행에 모범이 되어야 한다. 친구들과 놀 시간이 없다. 1등과 모범이 되어야 하기 때문에 공부를 해야 한다. 친구들 보다 훨씬 앞선 선행 교육을 한다. 이를 견뎌내는 자식들의 마음 속에 어떤 감정이 싹트겠는가?자식들은 자신의 고유한 성격이 있다. 하고 싶은 수 많은 것들이 있다. 남과 비교되지 않는 자신만의 행동으로 살아가고 싶다. 하지만, 부모는 자신의 정해 놓은 틀 속에 자식들이 바람직한 모습으로 성장하길 강요한다. 갈등이 생길 수밖에 없다. 부모의 역할은 무엇일까?어머니 입장에서는 열 달 고생하고 어렵게 낳은 아이가 사랑스럽기만 하다. 처음에는 건강하고 행복하게 잘 자라주길 기대한다. 하지만, 걷고 말하기 시작하면서 욕심이 생긴다. 내 자식만큼은 그 누구보다 앞서고 잘되어야 한다. 아버지도 덩달아 자신이 하지 못한 직업을 갖길 희망하고 강요한다. 자식의 성격이나 꿈은 고려하지 않는다. ‘다 너가 잘되길 바라는 마음’이라며 자신의 희망이나 욕심을 자식에게 내재화 시킨다. 부모들은 ‘
2025-04-07 17:20 -
장기적인 동일 직무로 떨어진 자존감
[고충 상담] 업무에 대한 Self motivation 하는 방법을 알고 싶다.저는 몇 년 넘게 한 분야 업무를 진행 하다 보니, 일에 대한 새로움이나, 열정이 예전보다 조금 덜 하고, 일의 재미도 덜한 느낌이 있다. 업무적으로 뭔가 Self motivation (스스로 동기부여) 하는 방법이 있다면 설명 부탁한다. 많은 직장인이 아침에 출근하면서 ‘지겹다’, ‘가기 싫다’, ‘먹고 살기 위해 어쩔 수 없이 출근한다’는 생각을 한다. 몇 년 한 분야 업무를 지속하면, 자극도 적고 일의 자부심과 성취감이 떨어질 수 있다. 반대 상황의 질문이지만, 상사가 좋아하는 직원, 성과가 높고 일을 즐기는 직원, 아침에 출근하는 것이 행복한 직원은 어떤 공통점이 있을까? 일을 수행하며 성과를 내는 2가지 접근 방식이 있다. 하나는 문제 원인을 찾고 개선하여 성과를 내는 방법이다. 대부분 직장인들이 이 방법을 기반으로 일을 수행한다. 다른 하나는 바람직한 모습을 그리며 현 수준에서 어떻게든 따라잡는 방식이다. 어느 방식이 일에 대한 자부심, 성장, 즐거움을 더 느끼게 할까? 몇 년 동안 한 분야 업무를 지속하면 어떤 바람직한 모습이 되어야 할까? 일의 4단계를 놓고, 어느 수준의 일을 해야 하는가 생각해 보자.1단계, 주어진 일을 처리할 수 있다.2단계, 문제의 근본 원인을 찾아 해결하고, 매뉴얼을 만들 수 있다.3단계, 모듈을 만들고 설명을 하고 가르칠 수 있다.4단계, 이전이 아닌 새로운 내용이나 방식의 일을 창출하고, 진단과 컨설팅을 할 수 있다.오랜 기간 동일 업무를 했다면, 직무의 전문성을 기반으로 가르치고 진단과 컨설팅 하며, 새 패러다임을 만드는 단계가 되어야 하지 않을까? 동일한
2025-03-31 17:03 -
효과적 시간 관리
새벽이 중요한 이유하루는 모든 사람에게 24시간으로 동일하지만 시간의 질은 다르다.어린시절에는 시간이 그리 중요하지 않았다. 일어나 친구들과 뛰어 놀고, 때가 되면 먹고 편안하게 자면 그만이었다. 나이가 들면서 깨어 있는 시간의 소중함을 알게 되고 어떻게 하면 시간을 보다 효율적으로 사용할까 고민한다.어릴 적 보았던 박봉성 화백의 '새벽을 여는 사람들'이 생각난다. 가진 것 없이 근면함으로 성공을 이끌어 내는 내용이다. 사실 세계 곳곳에 한국인의 근면 성실을 알린 근원은 바로 새벽에 일하는 한국인이었다. 매일 4시 이전에 일어나 집필을 하거나 책을 읽는 지인이 있다. 신문 기사를 경제, 경영, 정치 영역별로 구분하고, 매일 공유하는 지인도 있었다. 새벽 5시, 첫 버스가 텅 비어 있을 줄 알았는데 매우 혼잡하다. 어둠이 가시지 않은 새벽을 깨우는 수 많은 사람들이 있다. 직장 생활을 할 때는 항상 5시 이전에 일어나다가, 퇴직하고는 5시반에서 6시에 일어난다. 가장 먼저 커피를 한 잔 들고 집무실인 서재로 가 '오늘 해야 할 6가지 일'을 정리한다. 가정, 일, 개인 일정을 중심으로 다이어리에 6개 우선순위를 적으면 하루가 시작된다. 메일과 문자를 확인한다. 생일인 지인들을 확인하고, 급한 일이 없으면 책을 읽는다. 매일 6가지 해야 할 일을 정하는 것은 주와 월 마감과 연말 10대 과제를 선정할 때 도움이 된다. 무엇보다 느슨해질 수 있는 생활을 다잡는다.새벽이 좋은 이유는 할 일이 있고, 남들 보다 먼저 깨어있음을 즐기는 기쁨이다.첫째, 밤 보다 아침의 성찰은 계획과 활력을 준다. 밤의 정리는 하루의 반성이 많고, 처음부터 '오늘 뭐 했지?'하는 생각에
2025-03-24 17:35 -
경조사의 원칙
부담이 되는 경조사직장 생활을 하면서 은근 부담을 주는 일 중 하나가 경조사입니다. 평생 직장 시절에는 회사 내 누군가 경조사가 발생하면, 전원 참석이었습니다. 특히 경사에 비해 조사는 상주 외롭지 말라고 밤을 지새우며 술을 마시거나 놀이를 하였습니다. 요즘은 장례식장도 10시 이후에는 조문하는 것이 망설여지게 됩니다. 경조사가 발생하면 어떤 생각을 하세요?경사는 최소 한 달 전에 결혼을 알리기 때문에 시간 관리가 그나마 가능합니다. 하지만, 조사의 경우, 대부분 3일장이기 때문에 저녁에 돌아가시면 사실상 하루밖에 시간적 여유가 없습니다. 출근하면 보는 사람이기 때문에 안 갈 수도 없고, 지방의 경우에는 막상 가려고 생각하니 막막합니다. 고민이 많습니다. 빈소에 갈 것인가? 어떻게 누구랑 갈 것인가? 얼마를 조의금으로 할 것인가? 선배는 직장 생활하면서 무엇이 가장 중요한가 묻습니다.당연히 '자신만의 차별화된 실력'이라고 했습니다. 그 실력이 무엇이냐 묻습니다. '담당하는 직무에 대한 진단과 컨설팅을 할 수 있는 수준의 실력'이라 하니, 웃으며 선배는 자신의 생각은 다르다고 합니다. 궁금해서 물어보니, '관계 관리’라고 합니다. 선배는 다른 것은 몰라도 조사는 빠지지 않고 가서 조문한다고 합니다. 기쁜 일보다 슬픈 일에 더 마음을 다하는 것이 옳다고 생각합니다. 저 사람은 평생 함께 할 사람이라는 인식을 심어주고, 상대의 마음 속에 간직 되는 것은 쉽지 않지만, 하기 나름이다. 조금 몸이 귀찮고 힘들더라도 상대의 입장을 생각하라고 강조합니다. 경조사에 어떤 원칙을 갖고 있나요?어느 날, 대기업 퇴직한 상무 이상의 임원 대상으로
2025-03-17 17:07 -
최고 성과를 내는 직원, 어떻게 해야 하는가
3년 연속 S(탁월) 등급을 받은 A과장A과장은 3년 연속 업적과 역량 평가에서 S(탁월) 등급을 받았다. 자신의 업무에서 개선 수준이 아닌 디지털 기술을 접목하여 일의 프로세스를 획기적으로 단축시켰다. 메가 프로젝트를 기획하고 각 팀의 우수 인력을 모아 프로젝트를 수행해 획기적 성과를 창출했다. 항상 겸손하며 타 부서와의 업무 협업을 이끌어낸다. 직원들은 김과장의 3년 연속 S등급을 당연하다고 생각한다. 회사는 A과장의 1년 발탁, 제도상의 S등급 성과급과 별도로 특별 성과급을 지급했다. A과장이 속한 팀의 팀장은 A과장에게 추가 과업을 부과하지 않는다. 자발적이고 주도적으로 일을 하고 있기 때문에 믿고 맡기는 편이다. 팀장은 팀원 중 역량이 떨어지고 성과가 떨어지는 B차장에게 시간과 노력을 집중한다. 주 단위로 B차장과 정기 면담을 이어 간다. 업적과 관련하여 과제의 점검, 일하는 방법에 대한 조언, 성과를 높이기 위한 방안들을 피드백해준다. 주 단위로 문제 해결, 상황 분석, 대인 관계 등과 같은 역량 강화를 위한 책 추천, 사례 연구, 질의 응답을 통해 역량 피드백을 한다. 팀 성과의 절반 이상은 A과장이 이끌어가고 있다. A과장은 3년 연속 S등급을 받으면서 자신의 성장에 한계가 있다고 생각했다. 앞만 보고 달려왔고, 그 과정에서 업적과 역량 수준도 매우 높아졌지만, 어떻게 성장해야 하고, 성장할 수 있는지 알 수가 없었다. 혼자 이 팀, 저 팀 찾아다니며 요청하고 프로젝트를 이끌어가는 것도 한계가 왔다. 더 높은 업적을 달성하기 위해서는 혼자의 힘이 아닌 시스템이나 조직이 받쳐줘야 한다고 생각했다. 고역량, 고성과 직원에 대해 어떻게 해야 하는가? 최고 성
2025-03-10 17:46
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최소화 전략
코로나 19가 가져온 변화세계는 부단히 변한다. IT 기반의 디지털 변혁은 획기적 기술의 발전을 이끌어 삶의 질을 바꾸고, 그 파급 효과가 빠르게 전 세계에 전파된다. 실시간으로 전 세계 모든 이와 소통할 수 있는 시대가 되었다. 기하급수적인 기술 발전에 따라 기업에 필요한 시스템, 기술과 역량, 문화 등이 지속적으로 바뀌고 있다. 지금 우리가 사용하고 있는 지식의 절반이 쓸모 없는 것이 되는데 걸리는 시간도 점점 짧아지고 있다. 이전에 생각하지 못한 매우 빠르고 복잡하며 모호하고 불확실한 미래가 전개되고 있다. 이러한 세상의 변화 속에, 기업은 지속 성장을 해야 한다. 수 많은 전략이 있다. 시장에서 보다 높은 경쟁력을 유지하기 위해 점유율을 높이거나, 좋은 위치를 선점하거나, 핵심역량 중심의 사업을 전개하는 등 많은 노력을 한다. 이 중의 하나가 생존을 위한 최소화 전략이다. 코로나 19는 대면 만남을 힘들게 만들었다. 전염성이 강해 마스크를 착용하고 다녀야 했다. 많은 국가들이 만남을 제한하거나 삼가하라는 요청을 했다. 회의와 회식 등의 대면 활동이 급격히 줄어들게 되었다. 회의는 대부분 줌 형태의 비대면 회의로 전환되었다. 집합 교육은 실시할 수도 없었고, 필수 과정은 비대면 교육으로 실시하거나, 여건이 호전되면 실시하는 것으로 무기한 연기되었다. 이제 코로나 위기는 지났지만, 기업과 최고 경영자는 생존이 절박한 상황이 되었다.사업을 영위하는데 현 조직과 인력은 적정 수준인가? 글로벌 저성장과 경쟁의 심화로 사업이 움츠려진 관계로 인력 채용부터 유지 관리에 최소 투자로 최대 효과를 요구하게 되었다. 회사는 한편으로는 고효율, 고역량을
2025-03-04 17:31 -
주어진 일만 하는 직원
주어진 일을 해내는 수준의 직원회사에서 대리까지는 특별한 문제가 없으면 승급 심사에서 탈락시키지 않는다. 하지만, 과장 승급은 매우 까다롭고 승급 비율이 높지 않다. 3년 연속 40% 이하의 승급 비율을 가져 가고 있다. 올해는 저성장에 작년 대비 회사의 매출과 이익이 현저히 떨어져 과장 승급 비율이 매우 낮을 것이라고들 한다. A대리는 입사 8년차로, 과장 승급을 눈 앞에 두고 있다. 팀장은 답답하다. A대리가 역량이나 업적이 탁월하다면, 낮은 승급 비율이지만 어떻게든 심사 대상에 포함해 심사를 받게 할 것이다. 하지만, 평균 고과가 B밖에 되지 않고, 지시한 일만 해내는 수준이다. 자발적이고 주도적으로 일을 기획해 성과를 내지 못한다. 작년 말 최종 면담에서 과장 승급을 위해서는 도전 과제를 선정해 추진해야 한다고 했지만, 변화가 없다. 답답해 3개의 도전 과제를 주며 제안서를 써보라고 했지만 힘들어 한다. 이 상태라면 올해는 물론 내년에도 과장 승급이 어려울 것 같다.팀에서 탁월한 성과를 내기 어렵거나, 앞으로도 지금의 자리에서 역량을 발휘해 성과를 낼 가능성이 높지 않은 팀원을 어떻게 하겠는가? 평범한 팀원에 대한 4가지 조치 방법지시한 일을 해내는 수준의 직원으로 3년 동안 보통의 평가를 받고 있다면 고민스럽다. 한 수준 높은 직무를 수행해 직무 등급을 올려야 한다. 하지만, 일에 임하는 마음가짐이나 역량이 향상되지 않는다면 팀장은 이 직원에 대한 결단으로 조직과 본인에게 도움되도록 이끌어야 한다.첫째, 철저한 개인 관리다. 도전이나 개선 과제를 부여하고 주, 또는 월 단위로 점검과 피드백을 통해 역량을 키워주는 것이다. 과제의 선정은 초기
2025-02-25 16:51 -
회사에서 인정받지 못하는 이유
3년 연속 과장 승급에 실패한 A대리A대리는 서울 상위권 학교의 경영학과를 졸업하고 우수한 성적으로 입사했다. 처음 배치받은 부서가 인사팀이고, 지금까지 동일 팀에서 채용과 보상 업무를 수행하고 있다. 조용하고 차분한 성격이며, 지시한 일은 기한 내 마무리한다. 내부 규정을 잘 준수하고, 직원들과 관계에서 모난 부분은 전혀 없다. 불평불만도 없고 주어진 일의 범위에서 만족하는 듯하다.인사팀은 목표에 의한 업무 수행 보다는 수시로 떨어지는 수명 과제가 많다. 대부분 CEO의 지시 사항이고, 시급하게 조치해야 하는 과제가 많다. 팀장은 업무 분장이 되어 있는 지시 사항에 대해서는 원칙적으로 그 담당자에게 조치를 요청한다. 자신에게 부과된 채용과 보상과 관련된 수명 업무를 A대리는 기한 내 잘 처리해 왔다. 회사는 낮은 업적과 역량이거나, 특별한 하자가 없으면 주임에서 대리는 대부분 승급을 한다. 하지만, 대리에서 과장 승급은 매우 엄격하게 기준을 적용한다. 미래 성장 가능성과 성과를 이끌어 갈 수 있는 직원을 선발하고, 함께 갈 수 없는 직원에게는 경고와 스스로 결정을 하게 하는 기회로 생각한다. 대리 승급 비율이 85% 수준이라면, 과장 승급 비율은 40%를 넘지 않는다.A대리는 우수한 성적으로 대리가 되었지만, 과장 승급에 3년 연속 탈락하였다. A대리가 회사에 큰 피해를 주었거나, 징계를 받을 만한 언행을 한 적이 없다. 왜 A대리는 3년 연속 과장 승급에서 탈락 하였을까? 인정받지 못하는 직원들의 3가지 특징첫번째 과장 승급을 앞두고 인사팀장은 A대리를 불러 면담을 했다. A대리는 내심 과장 승급을 기대하고 있다. 쉽지 않지만, 인사 팀이고, 실에서 자신 혼자 대
2025-02-18 10:52 -
매일 10분씩 지각하는 사원
지각과 작은 잘못최근 입사한 A사원은 185cm의 큰 키에 항상 웃는 모습이며 적극적이다. 주어진 업무가 많지 않아서 도울 일 없느냐 묻는다. 복사, 회의실 준비 및 정리, 자잘한 심부름을 부탁해도 항상 "예, 알았습니다"하며 빠르게 처리한다.A사원은 입사 첫 날을 제외하고 매일 10분 정도 지각을 한다. 회사는 유연 근무제가 아닌 8시반 출근에 5시반 퇴근이다. 집에서 회사까지 2시간 정도 소요되는데, 아침 첫 차를 타고 와도 10분 늦을 수밖에 없다고 한다. 팀장은 A사원에 대해 9시 출근에 6시 퇴근을 배려했다. 하지만, 9시 10분에 출근하는 일이 많다. 배차 시간 때문에 2번째 차를 타면 10분 늦게 된다. 10분 늦는 직원에 대해 어떻게 조치하겠는가? B주임은 매사 세심하지 못하고 덤벙거리고 대충 일을 한다. 작성한 보고서에 오탈자가 많다. 4가지라고 해 놓고 내용을 보면 세가지 밖에 없다. 천 단위 표기라고 하고 만 단위로 적어 놓았다. 2024년 매출과 이익은 2023년 자료다. 그것도 틀린 숫자다. 신뢰할 수 없는 B주임의 일 처리 어떻게 할까? 공무 팀에 근무하는 B과장은 공사 현장에 출근하고 특별한 일이 없으면 현장에서 퇴근한다. 공기 단축 지시에 따라 시간 외 근무를 하고 있다. 건물 공사 중 걸려 있는 광고물을 제거하는 날이다. 층별 광고물을 제거하고, 옥상에 있는 대형 광고물만 남은 상태다. 어렵게 작업을 마치니 늦은 시간이었다. 빠르게 정리하고 한 잔 하러 가자는 현장 소장의 말에 직원들은 작업장을 정리했다. B과장은 회식 장소에 가는 도중, 옥상 난간에 공구 몇 개를 놓고 온 것이 생각났다. 올라가서 공구를 공구함에 넣고 오면 되는데, '무슨 일 있겠어?'하는 생각에
2025-02-10 17:47 -
2025년 평가, 어떻게 할 것인가
평가 왜 중요한가?평가는 조직이 피평가자에게 부과된 업무에 대하여 일정기간 동안 그 달성 정도를 체크하여 조직의 성과를 향상시키려는 것이며, 피 평가자의 업무수행 능력을 향상시키려는 의도된 시스템이다. 평가는 임직원의 가치를 평가하여 인사 전반에 활용함으로써 개인의 발전뿐만 아니라, 회사의 성장 발전에 중대한 영향을 미치게 하는 '경영 핵심 활동'이다. 인사 관점에서 평가는 5가지 중요한 역할을 수행한다첫째, 회사 인력 정책을 설정하는 기준이다. 구성원의 능력과 실적에 대한 객관적인 자료를 누적적으로 제공해 줌과 동시에, 회사의 전 인력에 대한 질적 수준을 판단하게 한다.둘째, 체계적인 인재육성을 가능하게 해 준다. 구성원의 능력과 역량 차이는 반드시 존재한다. 담당 직무를 수행하기 위한 능력개발의 포인트와 니즈를 찾아내 지원함으로써, 일을 통한 성과창출 및 인재육성을 가능하게 한다.셋째, 업무와 능력 향상의 기초자료이다. 현재 자신의 수준을 파악하고 상사의 피드백을 통해 동기유발과 업무 개선점을 찾아내 업무 능력 향상과 조직의 생산성을 높이게 한다.넷째, 공정한 보상과 승진의 기준이 된다. 성과 있는 곳에 보상이 있다는 원칙을 가져갈 수 있다. 평가 결과가 없다면, 조직은 적당주의와 무사안일주의가 만연될 가능성이 높아진다.다섯째, 적재적소 배치의 수단이 된다. 평가를 통해 자신이 잘하는 업무를 파악하게 되고, 각 부서의 필요 지식과 역량 등을 사전 공유함으로써 가고 싶은 부서에 대한 준비를 하게 한다. 평가의 문제점과 평가 무용론의 주장평가의 중요성에도 불구하고, 평가의 가장 큰 문제는 조직 장이 조직의 목표는 물론
2025-02-03 17:48
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후손에게 부끄러운 선조가 될 것인가
국가 경영은 실험 무대가 아니다대기업에는 후계자 제도가 있다. 오너가 있는 A그룹은 매년 말 CEO에게 후계자 5명을 선정하라는 공문을 보낸다. CEO는 자신이 유고 시, 즉각 역할을 수행할 수 있는 5명을 우선순위로 선정해 전송한다. 그룹은 각 CEO 후보들을 검증하고, 검증에 통과한 임원에 대해서는 별도 육성 계획을 수립해 추진한다. 갑작스럽게 CEO가 사망하거나 그 역할을 수행하지 못하게 되었을 때, 바로 후임자가 선정되고 역할을 수행할 수 있는 이유이기도 하다. 국가 경영을 생각한다한 나라를 대표하는 대통령은 5년에 한번 선출된다. 기업 CEO 선임과 비교하여 몇 가지 생각할 이슈가 있다. 첫째, 조기 선출과 체계적인 역할 전수이다. 5년 단임제의 상황에서는 대통령 측근에서 대통령직을 수행하는 모습을 지켜보며 배우는 것이 가장 바람직하다. 총리와 비서실장, 그리고 장관으로 재직하며 대통령이 되기 위한 국가 경영 수업을 하는 것이다. 또는 잦은 당정 회의를 통해 간접적으로 여당의 중요 직책자에게 대통령의 역할 수행에 대한 지식과 경험을 전수할 수 있다. 하지만, 우리의 경우, 조기 선출과 체계적인 역할 전수를 하기 어려운 구조다.둘째, 대통령의 자질이다. 정치, 행정, 국방, 경제, 외교, 복지, 교육 등 각 분야 굵직한 사안을 결정해야 한다. 방향을 읽고 선제적으로 조치를 해야 하는데, 한 사람의 역량에 의존하기는 어려운 구조이다. 변화가 복잡하고 다양하고 파급이 큰 만큼 대통령 혼자 짊어지고 갈 수 없는 상황이다. 이제는 큰 틀에서 방향을 정하고, 변화와 파급 효과를 고려해 결단을 내리는데, 사람이 아닌 시스템으로 가야 한다. 대통령 일방의 결정이 아닌 국무위원들과
2025-01-31 15:23 -
기업의 핵심 가치
아이들에게 강조하는 가치친구가 우스개 소리라며 문자를 보냈습니다. 미국에서는 어린 자녀에게 어려운 친구가 있으면 항상 도우라고 한답니다. 우리 나라는 부모가 자식에게 기죽지 말라고 한다는 내용입니다. 부모에게 자식은 어떤 존재가 되어야 할까요?내가 낳았고, 고생해서 키웠으니 은연 중에 내 것이라는 생각을 갖고 있는 부모가 많아 보입니다.부모가 원하는 직업이나 직장을 강요합니다. 타인이나 사회에 대한 자신의 선호와 적대심을 그대로 강요하기도 합니다. 자기 자식만 귀하기 때문에 남의 자식과 지나치게 비교하며 갈등을 조장합니다. 가장 심각한 것은 자식의 의사는 관심이 없고 억압, 질책 심지어 구타로 군림합니다. 자녀가 올바르게 성장하길 기대하지만, 자식의 성격이나 태도, 생각과 행동에 부정적 영향을 미칩니다. 사회와 격리되어 대인 기피와 부모의 눈도 마주치지 못하는 경우도 있습니다. 오죽하면 결혼한 자식이 가장으로 의사결정을 하지 못하고 부모의 눈치를 봅니다. 이 자식이 다시 자식을 낳아 어떻게 양육할까요? 부모가 정년 퇴직하고 힘이 없어지면 어떻게 할까요? 농업 기반의 대가족 중심이었던 전통적 유교사상이 산업의 발전으로 지금은 많이 퇴색되었습니다. 가족에 대한 정의가 함께 살고 있는 부모, 형제자매, 자식으로 좁혀졌습니다. 조상에 대한 '효' 개념은 없습니다. 가족의 중요성은 알고 있지만, 결혼하지 않은 대학생 또는 젊은 직장인들이 선호하는 가치는 가족이 아닌 돈이 되어 버렸습니다. 자본주의 국가에서 남과의 경쟁에서 이겨 성과를 쟁취하는 것이 옳다고 생각합니다.이것이 바람직한 사회이고 올바른 생각이며 행동일까
2025-01-20 16:32 -
어떻게 살 것인가
인생을 3단계로 나눈다면?탁구장의 가장 고령은 89세이다. 60대 후배들과 탁구를 치면서 웃음을 잃지 않는다. 70년 넘는 오랜 경험으로 왠만한 공은 전부 넘긴다. 다만, 연령이 있기 때문에 복식을 할 때 부딪치지 않으려는 노력이 필요하고, 순발력이 떨어지는 것을 생각해야 한다. 경기를 마치고 잠시 휴식 시간, 삶에 대해 물어본 적이 있었다.일제 강점기에 시골에서 태어났고, 6.25 전쟁에 북에서 내려 온 군인들 밥을 해주며 무서웠다고 한다. 20세에 시집을 갔고 슬하에 아들 한 명, 딸 두 명을 낳아 이제 큰 아들이 곧 칠순을 맞이한다고 한다.어르신은 인생을 크게 3단계로 분류한다. 결혼 전, 결혼하여 남편이 은퇴하기 전, 그리고 둘만 살다가 혼자된 지금이라고 한다. 어릴 때 너무 많은 고생을 했는데, 그 당시는 모든 사람들이 그랬기 때문에 고생이라는 생각을 못했다고 한다. 초등학교에서 친구 만나고 공부할 때가 가장 좋았다. 20살에 부모님들이 맺어준 남편을 만나 아이를 낳고, 자신보다는 자식을 위한 삶이었다. 아들 딸이 착하고 성실해서 다 잘 살고 있다고 웃음이 가득하다. 아이들이 결혼해 다 떠나고, 남편도 퇴직해 둘 만의 시간이 되었다. 둘만의 사랑을 하늘이 시샘하여 남편을 빨리 데려갔다. 남편이 없는 하루가 자유롭지만 그립다고 한다.어르신의 말씀을 들으며 부모의 자식으로 삶, 아버지 또는 어머니로서의 삶, 남편 혹은 아내라는 배우자로서의 삶이다. 어르신 말씀을 듣기 전까지, 배움을 추구하던 학생의 삶, 일 하며 결혼해 자녀를 키우던 부모의 삶, 퇴직하고 인생을 정리하는 나만의 삶으로 나눴었다. 어르신에 비해 나이가 한참 어려서인지 배움과 일의 비중이 중요하게
2025-01-13 16:18 -
신입사원에게 가장 중요한 것
대학생 대상의 2025년 첫 강의몇 년 전부터 대학생 대상의 강의를 하지 않겠다고 다짐했다. 강의장에 들어갔는데, 기본적인 자세가 되어 있지 않다. 도움되는 말을 적을 필기구가 없다. 멍한 눈, 강사를 바라보지 않고 처음부터 책상에 엎드려 자고 있는 학생도 있다. 학생 한 명에게 부탁하여 볼펜과 A4용지를 가져오게 하고 나눠줬다. 이번 시간에 꼭 기억할 10가지를 불러주며 적으라고 했다. 절반은 적고 절반은 적지 않는다. 출석부를 달라고 하고, 출석 체크했으니 이 수업을 듣고 싶지 않은 학생은 2분의 시간을 줄 테니 나가도 좋다고 했다. 30% 가까이 나갔다. 남은 학생에게 사전에 배포한 강의안을 본 학생이 있냐 물었다. 한 명도 없다. PPT를 한 장씩 설명하며, 중요한 점은 적으라고 했다. 절반 정도가 적는다. 2시간 특강 중 1시간은 설명, 1시간은 한 명씩 학생들에게 다가가 이름을 묻고 질문을 하며 강의를 진행했다. 강의를 마치고 명함과 포스트 잇을 나눠준 후 나에게 궁금한 것이 있는 학생은 메일 보내고, 자신의 이메일을 포스트 잇에 적어 주면 자료 등을 보내겠다고 했다. 반응이 없다. 이런 재능기부 할 필요가 없다 생각했다. A대학교에 16주 강의를 맡았다. 매주 3명의 발표, 질의식 수업, 매주 학습 내용에 대한 레포트 작성을 실시했다. 중간과 기말 고사는 10개의 주제에 대한 자신의 생각을 적도록 했다. 학습 준비가 전혀 되어 있지 않은 상태에서 자리만 지키는 것은 의미 없다고 매 시간 강조했다. 발표와 질문을 지속했고 사전 지급한 강의안의 숙지 정도를 레포트를 보며 판단했다. 40% 넘는 학생이 F학점이다. 학과장과 교무처장이 조정을 요청한다. 나중에는 다음 학기 불이익이 있
2025-01-06 17:38 -
KPI 중심 목표 설정의 문제점
KPI를 설정해라KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)는 우리가 제대로 일을 잘하고 있는지 살펴보는 지표로 목표와 성과를 이끄는 잣대다. 사실 현장에서는 HR이나 전략 부서의 구성원이 아니면 KPI에 대한 개념을 알지 못한다. KPI를 정하라고 하는데, KPI를 알지 못하니까 혼란스러워 한다. 평가자 교육을 하면서 목표 설정한 내용을 살피면, KPI가 어느 회사는 핵심과제이다. 회사마다 팀마다 KPI의 내용이나 수준이 다르다. KPI는 지표임에도 불구하고 지향하는 목표, 실행 과제, 달성률 등이 조직별로 다양하다. 가장 큰 문제점은 목표를 수립하고, 이끌어야 할 조직장도 KPI에 대해 모르다 보니 명확하게 설명이나 지시를 하지 못한다. 많은 기업들이 목표는 MBO(Management By Objectives, 목표에 의한 관리)방식을 활용한다. 회사의 목표가 수립되면, 본부 - 팀으로 목표가 연계돼 내려오고, 가장 마지막으로 팀원들의 목표가 수립돼야 한다. 하지만, 실상은 팀원들이 자신의 목표를 수립하고, 취합해 팀의 목표를 정하고, 팀들의 목표를 정리해 본부 목표를 설정한다. 상황이 이렇다 보니, 팀의 사업계획 목표인 KPI가 달성되면 본부 KPI의 목표가 달성된다는 보장이 없다. 많은 회사의 목표를 살펴보면 황당한 상황을 발견하게 된다. 회사-본부-팀으로 목표가 연계돼야 하는데 따로 놀고 있다. 영업본부 같은 곳은 매출과 영업이익 확대라는 큰 목표는 연계되는데, 결과물, 실행 계획, 산출 방식이 다른 경우가 있다.비사업조직을 살펴보면 사업계획과 개인 목표의 연계성이 전혀 없는 곳도 있다. 올 한 해 성과관리로 최소 50여개 회사를 방문해 평가제도를 보고 강의를 진행했다. 강의의 처음은 목표 설정이었다. 당초
2024-12-30 16:02
