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"월요일마다 아프다더니"…그 직원, 알고 보니 '대반전'
한 쪽에서는 말한다. “진짜 아픈데, 아프다고 말하는 것도 눈치가 보여서 출근했어요. 그런데 안 아픈 것 같은 동료는 병가 내고 일본여행 갔어요”. 다른 쪽에서는 말한다. “아프면 쉴 권리가 있어야 합니다. 아픈 것도 눈치 봐야 하나요?”. 또 다른 쪽에선 속으로 생각한다. ‘또 병가? 지난 달에도 병가냈던 그 직원… 이상하게 월요일만 아프네?” 아픈 사람은 쉬고 싶고, 일하는 사람은 억울하고, 기업 인사담당자는 혼란스럽다. 병가는 우리에게 익숙한 용어지만, 사실 우리는 병가에 대해 잘 모르는 경우가 많다. 이는 병가가 근로기준법에 근거가 없고, 개별 기업마다 다르게 운영되기 때문이다.# 병가의 개념병가 제도는 통상적으로 근로자가 ‘업무와 관련 없는 개인적 사유에 따른 질병, 부상 등 사유’로 휴가를 부여받는 것을 의미한다. 공무원은 질병에 걸린 경우 연 60일의 범위에서 유급 병가를 받을 수 있다(국가공무원 복무규정 제18조). 그러나, 근로기준법에는 업무관련성이 없는 질병이나 부상을 당한 근로자를 어떻게 처우하여야 하는지에 대한 자세한 규정이 없다. 제45조의 비상시 지급 조항에 “사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있으나, 이는 특별한 사정이 있는 경우 임금 지급지일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 미리 지급한다는 의미일 뿐, 출근하지 못한 근로자에게 일하지 않은 기간에 대한 임금을 지급한다는 뜻은 아니다.이처럼 병가는 법정 휴가가
2025.05.06 16:39
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괴롭힘 가해자가 변호사 도움 받겠다는데…
인사담당 부서장인 A팀장은 국가인권위원회로부터 회사가 피진정인으로 사건이 접수되었다는 연락을 받았습니다. 얼마 전, 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사건의 행위자가 회사의 조사에 대하여 ‘일방적이고 편파적으로 진행되었으므로 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무를 위반한 것’이고 자신에 대해 ‘피신고인으로서의 방어권을 충분히 보장하지 않은 것은 인권 침해’라는 것이었습니다.조사의 공정성과 객관성을 위해 외부 기관에 조사를 의뢰하여 진행하였음에도 "사건의 당사자인 내가 지목한 직원을 참고인으로 조사하지 않은 것이 아니냐", "외부 조사자로부터 조사 과정에서 자료 제출 안내를 받지 못했다"며 ‘객관성이 결여된 차별적 조사’라고 주장했습니다.#사내 고충 사건은 형사사건 준하는 방어권 보장할 의무 없어사내 고충 사건 처리 과정에서 피신고인의 방어권 보장이 어디까지 이루어져야 하는지에 대해 근로기준법에는 상세하게 안내되어 있지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 결과로 징계 등의 불이익이 발생할 수 있다는 점에서 피신고인의 당사자로서의 권리 역시 중요합니다. 그런데 사내 사건에서의 인권 보장 차원에서의 소위 방어권이라는 것은 형사 사건에서의 방어권(진술을 거부할 권리, 변호인의 조력을 받을 권리 등)과는 다르다고 보아야 합니다. 직장 내 고충 사건의 성격은 형사 벌칙을 적용하기 위한 수사가 아니기 때문에 내부 규정에 형사 사건에 준하는 수준의 방어권 보장을 마련해야 할 법적 의무가 없습니다. 별도의 취업규칙이나 징계 규정 등에 따로 명시되어 있는 것이 아니라고
2025.05.06 16:39
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괴롭힘 신고인의 재택근무 요구, 반드시 들어줘야 할까
직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 어느덧 6년이 지난 현재, 그 동안 실무를 하면서 겪었던 경험을 돌이켜 보면 직장 내 괴롭힘 이슈는 여러 노동법 이슈 중에서도 가장 많이 화두에 올랐던 주제였다. 직장 내 괴롭힘 금지법 덕분에 구제를 받고, 오피스 빌런들이 처벌을 받으며, 개선된 근무환경에서 일하게 된 근로자들이 많아진 반면 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용하는 또 다른 의미의 오피스 빌런들도 발견되는 일이 적지 않다. 별것 아닌 일에 일단 직장 내 괴롭힘 신고부터 하면서 구체적이거나 명확한 내용은 포함하지 않고 분리조치만을 강하게 요구하거나, 신고에 따른 조사를 진행하는 과정에서 특별한 이유 없이 추가 신고를 하여 신고의 범위가 계속하여 확장되는 경우도 있었다.근로기준법 제76조의3은 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무에 대해서 정하고 있는데, 그 중에서도 제3항의 ‘피해근로자등에 대한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’, 제4항의 ‘근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’가 실무상 많이 문제가 된다. 직장 내 괴롭힘 신고 사건들을 다루면서, 위와 같이 법령에 없는 용어이지만 마치 법에 있는 것처럼 통용되는 ‘분리조치’와 관련해서 신고자와 회사 사이에 논쟁이 벌어지곤 하는데, ‘분리조치’라 하여 쉽게 오인되는 것들에 대해 살펴보고자 한다.#신고자에 대한 분리조치는 의무인가?특별한 조치가 필요하지 않은 경우도 있을 수 있다. 신고를 접수한 경우 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시하여야 하고, 그 조사기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장
2025.05.06 16:38
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"우리 팀장님 말은 잘하는데 왜 성과가 안날까"
"우리 팀장님은 말은 정말 잘하는데, 왜 성과가 나지 않을까?" 조직에서 한 번쯤 들어보았을 법한 말이다. 놀랍게도 이러한 현상 뒤에는 공통된 원인이 있다. 바로 리더십의 두 축인 역량(Competency)과 스킬(Skill) 사이의 불균형이다.이러한 현상과 관련하여 주목할만한 트렌드가 있다. 전통적인 리더십 교육은 '내면의 역량'에 초점을 맞추었지만, 최근에는 '실행 가능한 스킬'을 강조하는 방향으로 급격히 선회하고 있다. 링크드인 러닝의 분석에 따르면, 2023년 가장 인기 있는 리더십 교육 프로그램 상위 10개 중 8개가 실용적인 리더십 스킬에 중점을 두고 있었다. 디지털 전환, 하이브리드 근무 환경, 세대 간 다양성 확대 등 조직 환경의 급격한 변화는 리더들에게 보다 실질적이고 즉각적으로 적용 가능한 스킬을 요구하고 있는 것이다.그렇다면 진정한 리더십 개발을 위해서는 역량과 스킬 중 어느 것에 더 집중해야 할까? 이 질문에 답하기 위해서는 먼저 두 개념의 차이를 명확히 이해할 필요가 있다.# 역량과 스킬의 정의: 빙산 모형을 중심으로리더십을 이해하는 데 유용한 프레임워크 중 하나가 바로 '빙산 모형(Iceberg Model)'이다. 이 모형은 맥클랜드에 의해 제안되었으며, 실제 빙산의 특성에서 착안한 개념이다. 실제 빙산의 전체 질량 중 약 10~90%는 수면 아래에 숨겨져 있다. 이와 마찬가지로 리더십도 표면적으로 관찰 가능한 부분과 내면에 숨겨진 부분으로 구성된다.빙산 모형에서 수면 위로 드러난 부분은 직접 관찰 가능한 '스킬'을, 수면 아래 숨겨진 거대한 부분은 쉽게 드러나지 않는 '역량'을 의미한다.○리더십 역량(Competency): 빙산의 수면 아래빙산 모형에 비
2025.05.06 16:38
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정신질환 앓는 직원, 휴직·해고하거나 복직 거부할 수 있을까
지난 2월 한 초등학교에서 교사가 학생을 살해하는 비극적인 사건이 일어나 큰 충격을 줬다. 가해자는 심각한 우울증으로 병가와 휴직을 병행하다가 복직했고, 사건 발생 며칠 전에도 동료 교사를 폭행하고 학교 기물을 파손하는 등 문제 행동을 보여 재휴직을 권고받았으나 관련 규정에 따라 휴직이 이뤄지지 못하는 동안 이 같은 사건이 발생했다는 점에서 관련 기관에 국민의 질타가 쏟아졌다. 정서적 불안장애를 가진 교원 등에 대한 불안감이 커지면서 관련 법안이 5개 이상 발의되는 등 정치권의 후속 대처가 이어지고 있다.물론 이런 사건이 정신질환으로 고통받는 환자 전체에게 굴레로 작용해서는 안 될 것이다. 그러나 업무 현장에서 정신질환자 때문에 동료 직원이 고통을 받거나 근무 환경이 악화하는 사례가 적지 않은 점에서 이 같은 정신질환자를 어떻게 처우해야 하는지는 회사의 중요 인사 이슈 중 하나다. 이와 관련해 회사가 정신질환이 있는 직원을 직권으로 휴직시키거나 더 나아가 직권면직(해고)하는 것이 가능한지가 문제시될 수 있다.우선 정신질환을 사유로 하는 직권휴직이 가능한지가 문제인데, 이와 관련해 해고와 마찬가지로 휴직에도 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요하다. 휴직명령의 정당한 이유에 대해 대법원은 “취업규칙, 단체협약 등이 정한 휴직 사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그에 따라 근로자가 받을 신분상·경제상 불이익 등 구체적 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는
2025.05.06 15:50
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싱크홀·골프장 사망사고, 중대재해법 적용 안되는 이유
중대재해처벌법의 적용대상은 크게 ‘중대산업재해’와 ‘중대시민재해’로 구분된다. ‘중대산업재해’란 ‘노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 1명 이상 사망하거나 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하는 등의 재해’를 의미한다(중대재해처벌법 제2조 제2호). ‘중대시민재해’는 ‘특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 하여 1명 이상 사망하거나 2개월 이상 치료가 필요한 부상자가 10명 이상 발생하는 등의 재해’를 의미한다(동법 제2조 제3호).위 중대재해 정의 규정에서도 알 수 있는 것처럼 일반 시민들의 입장에서는 ‘중대산업재해’보다 ‘중대시민재해’가 보다 밀접한 관련이 있다. 그러나 지금까지 중대재해처벌법이 적용된 사건들은 대부분 중대산업재해에 치중되어 있어 사업을 영위하는 사업주 외에 일반 시민들은 중대재해처벌법에 대해 무관심한 경우가 대부분이다.뿐만 아니라 하나의 사업장에서 중대산업재해와 중대시민재해가 동시에 발생할 수 있음에도, 사업주들도 중대산업재해에 대해서는 평소 컨설팅 등을 통해 재해 예방을 위해 많은 노력을 하지만, 중대시민재해에 대해서는 그다지 큰 관심을 가지지 않고 있다.실제로 오송지하차도 참사 사고로 청주시장 등이 중대시민재해로 기소된 경우 외에는 재판 중인 사례가 거의 없고, 수사기관에서도 중대시민재해로 의율하는 사례가 많지 않은 것으로 보인
2025.04.29 17:10
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부당해고 구제신청? 회사가 복직명령하면 절차 중단될까
사용자가 어떤 사유로 근로자를 해고하기에 이르렀다면 둘 사이의 관계는 이미 파탄상태로 봐도 무방할 것이다. 부부관계로 따지자면 이혼을 할 정도에 견줄 수 있다. 우리나라는 이혼에서 파탄주의가 아니라 유책주의를 채택하고 있으므로 혼인관계가 돌이킬 수 없을 정도로 파탄상태에 이르렀더라도 예컨대 몇 년째 별거를 하더라도 파탄의 원인을 제공하지 않은 배우자, 즉 무책 배우자가 이혼에 동의하지 않는 이상 이혼은 성립할 수 없다.마찬가지로 사용자와 근로자의 관계가 아무리 깨졌더라도 해고가 절차적·실체적 정당성을 갖추지 못하였다면 그 해고는 유효하지 못하다. 그러나 부부 사이에서도 협의이혼 제도가 있어서 유책이냐 무책이냐 따지지 않고 당사자의 합의만으로 혼인관계를 해소하는 것처럼 노사 관계에서도 합의만 성립한다면 근로자의 비위행위가 있는지, 징계위원회 절차가 정당했는지 등 일체의 시시비비를 따질 필요 없이 깔끔하게 근로관계를 종료시킬 수 있다. 기왕 헤어질 바에 쿨한 이혼이 장려되는 것처럼 노사관계에서도 쿨한 이별이 이상적이다.그런데 현실은 늘 이상과 다르다. 부부관계에서 바람을 피운 배우자가 먼저 이혼소송을 제기한 경우 상대방은 처음에는 이혼에 응하지 않다가 재판 도중에 생각이 바뀌어서 이혼에는 동의하되 위자료나 재산분할이 적다고 치열하게 싸우는 경우가 꽤 있다.노사관계로 상황을 바꾸어 보자. 근로자가 부당해고를 당해서 노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 해고의 무효를 주장하고 원직복직을 요구하다가 생각이 바뀌어서 회사로 돌아가는 건 싫고 금전으로만 보상받고 싶을 때 근로자는 어떻게 하면 될까?2007년 개
2025.04.29 17:10
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3년연속 D등급…저성과자 '삼진아웃' 가능할까
요즘 기업들 사이에서 심심치 않게 전해지는 이야기가 있다. 소위 "'세 번 D등급'을 맞으면 저성과자로 해고될 수 있다"는 얘기다. 심지어 규모가 제법 큰 기업의 대표이사조차 “3년 동안 평가등급으로 최저등급을 받았다면 해고가 가능하다”고 들었다며, 이른바 '삼진아웃제'를 강하게 믿고 있었다. 이렇다 보니 인사담당자들은 실제로 저성과자 해고가 가능한지를 확인하는 데 여념이 없다.우리 사회에서 저성과자 해고 문제가 논의되기 시작한지도 어느덧 10년 가까이 된 듯하다. 현행 법체계에서 과연 가능한지, 가능하다면 어떤 기준으로 허용되는 것인지가 인사노무관리 분야에서 오랜 관심사였다. 시간이 지나며 대법원 판결이 하나둘씩 축적되면서, 바야흐로 우리 사회에서도 저성과자에 대한 해고가 원칙적으로 가능하다는 인식이 자리잡고 있는 듯하다.(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 등) 이런 인식의 확산으로 인해, 세 번 최저등급을 받으면 해고할 수 있다는 단순 논법적 이야기가 퍼지는 것도 무리는 아니다.한편 법원이 저성과자에 해고에 대해 요구하는 기준은 시간이 흐름에 따라 비교적 명확하고, 동시에 정교해지고 있다고 보여진다. 이는 법적 쟁송이 첨예한 이슈인 만큼, 저성과자의 해고 문제를 전문가적 시각에서 보다 면밀히 검토하고, 관리 및 적용상의 유의사항을 충분히 인식하는 것이 중요하다.그 시작으로 풍문의 삼진아웃제의 정체에 대해서는, 우선 3개년이라는 비교적 긴 시간 동안 최저 등급을 받은 근로자에 대해서는 저성과를 이유로 근로
2025.04.29 17:04
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성과 가로채기 '슬전생 빌런' 명은원 처벌하려면…
종로 율제병원 산부인과 펠로우 명은원은 레지던트 구도원과 함께 쓴 논문으로 상을 받는다. 그 전에 명은원은 구도원이 착안하여 연구하고 있는 논문소재가 참신하고 주목을 받을만한 것을 알고, 구도원에게 접근하여 공동으로 논문을 작성하면 공동 제1저자로 올려주겠다고 약속하였으나, 이후 구도원을 제2저자로 바꿔 성과를 사실상 독차지한다. 실질적으로는 구도원이 거의 대부분 기여하였으나, 기여도에서 차이가 난다는 뻔뻔한 코멘트와 함께 공을 가로챈 것이다. 명은원은 자기 발이 저렸던 것인지, 시상식이 끝난 뒤 상금을 구도원에게 건네며 "내가 논문 가로챘다고 오해하는 거 아니지? 나중에 교수님들 앞에서 이상한 소리 나오면 우리 둘 다 민망하잖아"라며 입막음을 시도한다. 특히 많은 젊은 직장인들의 분노를 유발하고 있는 ‘언젠가는 슬기로운 전공의 생활’의 한 장면이다.과거에는 조직 내에서 그럴 수 있다고 여겨지거나 선배 뒷담화 한번 하고 잊을 만한 일들이 많이 문제가 되고 있다. 율제병원 명은원의 성과 가로채기가 그 대표적인 예이고, 이제 직장 이야기를 다룬 각종 영화나 드라마에서 성과 가로채기는 빌런이 갖추어야 할 필수 덕목이 된지 오래다. 실제 2024년 한 설문조사에서 Z세대가 뽑은 최악의 사수 1위는 ‘성과 가로채는 사수’(44%)로, 2위인 ‘막말, 갑질하는 사수’(18%)의 2배가 넘는다. 조금 의역하면 성과 가로채는 사수보다 차라리 막말하는 사수가 낫다는 것이다. 율제병원 이야기에서도 명은원이 실수한 후배 레지던트를 대차게 까는 장면보다 논문을 가로채는 부분에서 감정이입이 더 되고 분노게이지도 더 올라간다는 반응이다.
2025.04.29 17:04
