현행 60세 정년을 앞으로 연장(계속 고용)한다면 기업이 노동조합 동의 없이도 해당 고령 직원의 임금을 조정할 수 있게 법제화해야 한다는 노동연구원 보고서가 나와 주목된다. 보고서는 또 회사가 고령 직원을 계열사나 관계회사로 전보 및 파견할 때 법률적 리스크가 없도록 하는 장치도 주문했다. 급속한 고령화와 생산가능인구 감소에 대응해야 하지만, 불 보듯 뻔한 계속 고용의 부작용을 최소화할 방안부터 고민해야 한다는 충언이다. 조기 대통령선거를 앞두고 계속 고용 공약을 경쟁적으로 내놓고 있는 각 정당이 유념할 만한 제언이다.

얼마 전 한국은행은 2013년 입법화를 거쳐 2016년부터 시행된 ‘60세 정년’이 사회적으로 큰 부담을 안겼다는 분석을 내놨다. 한은에 따르면 2016~2024년 정년 연장에 힘입어 55~59세 근로자가 약 8만 명 증가했지만 같은 기간 23~27세 근로자는 거꾸로 11만 명 줄었다. 상대적 고임금의 고령층 퇴직이 미뤄지면서 청년 일자리를 빼앗은 형국이다. 당시 노조 반발 탓에 임금 조정을 법률에 반영하지 못하고 정부 권고로 두면서 기업 부담만 일방적으로 키운 후과다.

한은은 이 때문에 임금 조정을 할 수 없다면, 오히려 ‘퇴직 후 재고용’ 방식의 계속 고용이 바람직하다고 밝혔다. 경영계 역시 획일적인 정년 연장이 아니라 유연한 방식의 계속 고용제 도입을 주문하고 있다. 임금과 근로조건 조정이 가능해야 고령 근로자는 청년 세대와 다툼 없이 일자리를 유지하고, 기업은 고숙련 노동력을 확보하는 윈윈이 가능하기 때문이다. 일본은 고용 연장을 추진하면서 정년 연장, 정년 폐지, 퇴직 후 재고용 중에서 기업이 형편에 맞게 정하도록 유연성을 발휘해 성공을 거뒀다.

계속 고용은 무작정 회피하기 힘든 사회적 이슈다. 지난해 말 초고령사회에 진입한 데다 60세 정년과 65세 국민연금 수급 개시 시점의 소득 공백 문제도 외면할 수 없다. 하지만 노동계와 일부 정치권이 주장하는 것처럼 지금의 임금 체계와 근무조건을 유지하는 방식으로는 기업과 사회가 수용하기 어렵다. 기업이 감내할 수 있는 범위에서 세대 간에 일자리를 나누는 방식이어야 지속 가능할 것이다