인사담당 부서장인 A팀장은 국가인권위원회로부터 회사가 피진정인으로 사건이 접수되었다는 연락을 받았습니다. 얼마 전, 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사건의 행위자가 회사의 조사에 대하여 ‘일방적이고 편파적으로 진행되었으므로 근로기준법 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무를 위반한 것’이고 자신에 대해 ‘피신고인으로서의 방어권을 충분히 보장하지 않은 것은 인권 침해’라는 것이었습니다.조사의 공정성과 객관성을 위해 외부 기관에 조사를 의뢰하여 진행하였음에도 "사건의 당사자인 내가 지목한 직원을 참고인으로 조사하지 않은 것이 아니냐", "외부 조사자로부터 조사 과정에서 자료 제출 안내를 받지 못했다"며 ‘객관성이 결여된 차별적 조사’라고 주장했습니다.#사내 고충 사건은 형사사건 준하는 방어권 보장할 의무 없어사내 고충 사건 처리 과정에서 피신고인의 방어권 보장이 어디까지 이루어져야 하는지에 대해 근로기준법에는 상세하게 안내되어 있지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 결과로 징계 등의 불이익이 발생할 수 있다는 점에서 피신고인의 당사자로서의 권리 역시 중요합니다. 그런데 사내 사건에서의 인권 보장 차원에서의 소위 방어권이라는 것은 형사 사건에서의 방어권(진술을 거부할 권리, 변호인의 조력을 받을 권리 등)과는 다르다고 보아야 합니다. 직장 내 고충 사건의 성격은 형사 벌칙을 적용하기 위한 수사가 아니기 때문에 내부 규정에 형사 사건에 준하는 수준의 방어권 보장을 마련해야 할 법적 의무가 없습니다. 별도의 취업규칙이나 징계 규정 등에 따로 명시되어 있는 것이 아니라고
직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 어느덧 6년이 지난 현재, 그 동안 실무를 하면서 겪었던 경험을 돌이켜 보면 직장 내 괴롭힘 이슈는 여러 노동법 이슈 중에서도 가장 많이 화두에 올랐던 주제였다. 직장 내 괴롭힘 금지법 덕분에 구제를 받고, 오피스 빌런들이 처벌을 받으며, 개선된 근무환경에서 일하게 된 근로자들이 많아진 반면 직장 내 괴롭힘 신고 제도를 악용하는 또 다른 의미의 오피스 빌런들도 발견되는 일이 적지 않다. 별것 아닌 일에 일단 직장 내 괴롭힘 신고부터 하면서 구체적이거나 명확한 내용은 포함하지 않고 분리조치만을 강하게 요구하거나, 신고에 따른 조사를 진행하는 과정에서 특별한 이유 없이 추가 신고를 하여 신고의 범위가 계속하여 확장되는 경우도 있었다.근로기준법 제76조의3은 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무에 대해서 정하고 있는데, 그 중에서도 제3항의 ‘피해근로자등에 대한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’, 제4항의 ‘근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’가 실무상 많이 문제가 된다. 직장 내 괴롭힘 신고 사건들을 다루면서, 위와 같이 법령에 없는 용어이지만 마치 법에 있는 것처럼 통용되는 ‘분리조치’와 관련해서 신고자와 회사 사이에 논쟁이 벌어지곤 하는데, ‘분리조치’라 하여 쉽게 오인되는 것들에 대해 살펴보고자 한다.#신고자에 대한 분리조치는 의무인가?특별한 조치가 필요하지 않은 경우도 있을 수 있다. 신고를 접수한 경우 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시하여야 하고, 그 조사기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장
"우리 팀장님은 말은 정말 잘하는데, 왜 성과가 나지 않을까?" 조직에서 한 번쯤 들어보았을 법한 말이다. 놀랍게도 이러한 현상 뒤에는 공통된 원인이 있다. 바로 리더십의 두 축인 역량(Competency)과 스킬(Skill) 사이의 불균형이다.이러한 현상과 관련하여 주목할만한 트렌드가 있다. 전통적인 리더십 교육은 '내면의 역량'에 초점을 맞추었지만, 최근에는 '실행 가능한 스킬'을 강조하는 방향으로 급격히 선회하고 있다. 링크드인 러닝의 분석에 따르면, 2023년 가장 인기 있는 리더십 교육 프로그램 상위 10개 중 8개가 실용적인 리더십 스킬에 중점을 두고 있었다. 디지털 전환, 하이브리드 근무 환경, 세대 간 다양성 확대 등 조직 환경의 급격한 변화는 리더들에게 보다 실질적이고 즉각적으로 적용 가능한 스킬을 요구하고 있는 것이다.그렇다면 진정한 리더십 개발을 위해서는 역량과 스킬 중 어느 것에 더 집중해야 할까? 이 질문에 답하기 위해서는 먼저 두 개념의 차이를 명확히 이해할 필요가 있다.# 역량과 스킬의 정의: 빙산 모형을 중심으로리더십을 이해하는 데 유용한 프레임워크 중 하나가 바로 '빙산 모형(Iceberg Model)'이다. 이 모형은 맥클랜드에 의해 제안되었으며, 실제 빙산의 특성에서 착안한 개념이다. 실제 빙산의 전체 질량 중 약 10~90%는 수면 아래에 숨겨져 있다. 이와 마찬가지로 리더십도 표면적으로 관찰 가능한 부분과 내면에 숨겨진 부분으로 구성된다.빙산 모형에서 수면 위로 드러난 부분은 직접 관찰 가능한 '스킬'을, 수면 아래 숨겨진 거대한 부분은 쉽게 드러나지 않는 '역량'을 의미한다.○리더십 역량(Competency): 빙산의 수면 아래빙산 모형에 비
중대재해처벌법의 적용대상은 크게 ‘중대산업재해’와 ‘중대시민재해’로 구분된다. ‘중대산업재해’란 ‘노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 1명 이상 사망하거나 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생하는 등의 재해’를 의미한다(중대재해처벌법 제2조 제2호). ‘중대시민재해’는 ‘특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 하여 1명 이상 사망하거나 2개월 이상 치료가 필요한 부상자가 10명 이상 발생하는 등의 재해’를 의미한다(동법 제2조 제3호).위 중대재해 정의 규정에서도 알 수 있는 것처럼 일반 시민들의 입장에서는 ‘중대산업재해’보다 ‘중대시민재해’가 보다 밀접한 관련이 있다. 그러나 지금까지 중대재해처벌법이 적용된 사건들은 대부분 중대산업재해에 치중되어 있어 사업을 영위하는 사업주 외에 일반 시민들은 중대재해처벌법에 대해 무관심한 경우가 대부분이다.뿐만 아니라 하나의 사업장에서 중대산업재해와 중대시민재해가 동시에 발생할 수 있음에도, 사업주들도 중대산업재해에 대해서는 평소 컨설팅 등을 통해 재해 예방을 위해 많은 노력을 하지만, 중대시민재해에 대해서는 그다지 큰 관심을 가지지 않고 있다.실제로 오송지하차도 참사 사고로 청주시장 등이 중대시민재해로 기소된 경우 외에는 재판 중인 사례가 거의 없고, 수사기관에서도 중대시민재해로 의율하는 사례가 많지 않은 것으로 보인
사용자가 어떤 사유로 근로자를 해고하기에 이르렀다면 둘 사이의 관계는 이미 파탄상태로 봐도 무방할 것이다. 부부관계로 따지자면 이혼을 할 정도에 견줄 수 있다. 우리나라는 이혼에서 파탄주의가 아니라 유책주의를 채택하고 있으므로 혼인관계가 돌이킬 수 없을 정도로 파탄상태에 이르렀더라도 예컨대 몇 년째 별거를 하더라도 파탄의 원인을 제공하지 않은 배우자, 즉 무책 배우자가 이혼에 동의하지 않는 이상 이혼은 성립할 수 없다.마찬가지로 사용자와 근로자의 관계가 아무리 깨졌더라도 해고가 절차적·실체적 정당성을 갖추지 못하였다면 그 해고는 유효하지 못하다. 그러나 부부 사이에서도 협의이혼 제도가 있어서 유책이냐 무책이냐 따지지 않고 당사자의 합의만으로 혼인관계를 해소하는 것처럼 노사 관계에서도 합의만 성립한다면 근로자의 비위행위가 있는지, 징계위원회 절차가 정당했는지 등 일체의 시시비비를 따질 필요 없이 깔끔하게 근로관계를 종료시킬 수 있다. 기왕 헤어질 바에 쿨한 이혼이 장려되는 것처럼 노사관계에서도 쿨한 이별이 이상적이다.그런데 현실은 늘 이상과 다르다. 부부관계에서 바람을 피운 배우자가 먼저 이혼소송을 제기한 경우 상대방은 처음에는 이혼에 응하지 않다가 재판 도중에 생각이 바뀌어서 이혼에는 동의하되 위자료나 재산분할이 적다고 치열하게 싸우는 경우가 꽤 있다.노사관계로 상황을 바꾸어 보자. 근로자가 부당해고를 당해서 노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 해고의 무효를 주장하고 원직복직을 요구하다가 생각이 바뀌어서 회사로 돌아가는 건 싫고 금전으로만 보상받고 싶을 때 근로자는 어떻게 하면 될까?2007년 개
요즘 기업들 사이에서 심심치 않게 전해지는 이야기가 있다. 소위 "'세 번 D등급'을 맞으면 저성과자로 해고될 수 있다"는 얘기다. 심지어 규모가 제법 큰 기업의 대표이사조차 “3년 동안 평가등급으로 최저등급을 받았다면 해고가 가능하다”고 들었다며, 이른바 '삼진아웃제'를 강하게 믿고 있었다. 이렇다 보니 인사담당자들은 실제로 저성과자 해고가 가능한지를 확인하는 데 여념이 없다.우리 사회에서 저성과자 해고 문제가 논의되기 시작한지도 어느덧 10년 가까이 된 듯하다. 현행 법체계에서 과연 가능한지, 가능하다면 어떤 기준으로 허용되는 것인지가 인사노무관리 분야에서 오랜 관심사였다. 시간이 지나며 대법원 판결이 하나둘씩 축적되면서, 바야흐로 우리 사회에서도 저성과자에 대한 해고가 원칙적으로 가능하다는 인식이 자리잡고 있는 듯하다.(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 등) 이런 인식의 확산으로 인해, 세 번 최저등급을 받으면 해고할 수 있다는 단순 논법적 이야기가 퍼지는 것도 무리는 아니다.한편 법원이 저성과자에 해고에 대해 요구하는 기준은 시간이 흐름에 따라 비교적 명확하고, 동시에 정교해지고 있다고 보여진다. 이는 법적 쟁송이 첨예한 이슈인 만큼, 저성과자의 해고 문제를 전문가적 시각에서 보다 면밀히 검토하고, 관리 및 적용상의 유의사항을 충분히 인식하는 것이 중요하다.그 시작으로 풍문의 삼진아웃제의 정체에 대해서는, 우선 3개년이라는 비교적 긴 시간 동안 최저 등급을 받은 근로자에 대해서는 저성과를 이유로 근로
종로 율제병원 산부인과 펠로우 명은원은 레지던트 구도원과 함께 쓴 논문으로 상을 받는다. 그 전에 명은원은 구도원이 착안하여 연구하고 있는 논문소재가 참신하고 주목을 받을만한 것을 알고, 구도원에게 접근하여 공동으로 논문을 작성하면 공동 제1저자로 올려주겠다고 약속하였으나, 이후 구도원을 제2저자로 바꿔 성과를 사실상 독차지한다. 실질적으로는 구도원이 거의 대부분 기여하였으나, 기여도에서 차이가 난다는 뻔뻔한 코멘트와 함께 공을 가로챈 것이다. 명은원은 자기 발이 저렸던 것인지, 시상식이 끝난 뒤 상금을 구도원에게 건네며 "내가 논문 가로챘다고 오해하는 거 아니지? 나중에 교수님들 앞에서 이상한 소리 나오면 우리 둘 다 민망하잖아"라며 입막음을 시도한다. 특히 많은 젊은 직장인들의 분노를 유발하고 있는 ‘언젠가는 슬기로운 전공의 생활’의 한 장면이다.과거에는 조직 내에서 그럴 수 있다고 여겨지거나 선배 뒷담화 한번 하고 잊을 만한 일들이 많이 문제가 되고 있다. 율제병원 명은원의 성과 가로채기가 그 대표적인 예이고, 이제 직장 이야기를 다룬 각종 영화나 드라마에서 성과 가로채기는 빌런이 갖추어야 할 필수 덕목이 된지 오래다. 실제 2024년 한 설문조사에서 Z세대가 뽑은 최악의 사수 1위는 ‘성과 가로채는 사수’(44%)로, 2위인 ‘막말, 갑질하는 사수’(18%)의 2배가 넘는다. 조금 의역하면 성과 가로채는 사수보다 차라리 막말하는 사수가 낫다는 것이다. 율제병원 이야기에서도 명은원이 실수한 후배 레지던트를 대차게 까는 장면보다 논문을 가로채는 부분에서 감정이입이 더 되고 분노게이지도 더 올라간다는 반응이다.
우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되어 2024년말 주민등록 인구 중 65세 이상이 차지하는 비율이 20% 이상을 차지하는 ‘초고령 사회’에 도달했다는 소식이다. 그런 가운데 노동력 감소, 노령개시 연령 상향 등 여러 문제를 해결하기 위한 방안으로 고령 노동력 활용을 위해 법정 정년을 연장하자는 이야기가 적지 않다. 그런데 과연 정년 연장이 답일까?한국은행이나 한국노동연구원의 조사결과에 따르면 2016년 정년연장의 혜택은 모조리 유노조·대기업에 돌아갔고 오히려 청년고용은 위축되고 조기퇴직은 증가하는 부작용이 나타났다. 실제로 고령 근로자가 1명 늘어날 때 청년 근로자는 약 1명 감소했고 대기업과 같이 청년층 선호도가 높은 일자리에서 그 현상은 두드러졌다.또한 정년제를 운영하고 있는 사업체는 2024년 기준 21.8%에 불과한데 300인 이상 사업체는 95.3%가 정년제를 운영하고 있고, 300인 미만 사업체 중 정년제를 운영하고 있는 사업체는 21.0%에 그치고 있으므로 정년 논의는 결국 이미 좋은 일자리를 차지하고 있는 근로자들에게 또다른 혜택을 주는 것에 불과하다는 비판이 나올 수밖에 없다.눈을 전세계로 돌려 보면 정년제도를 가지고 있는 나라는 거의 없다. 이유는 다 아는 것처럼 고용이 유연해서 일할 능력이 있는 사람은 나이와 관계없이 일할 수 있고 능력이 없는 사람은 일찌감치 해고되기 때문이다. 우리 나라와 일본은 고용이 경직되어 있어 해고가 거의 불가능하기 때문에 평균적으로 생산성이 떨어지는 나이를 정해 두고 개인적인 능력 여부와 무관하게 직장에서 내보내는 억지제도를 만든 것이다.정년제도가 근로자측에서 보면 정년까
최근 정치권에서는 조기 대선을 앞두고 주4일제가 거론되고 있다. 논의의 추이를 살펴 보면 노동계의 주장을 반영한 대세론 내지 낙관론이 많이 언급되고 있는데, 주로 근로시간 감소를 통해 근로자의 ‘워라밸’ 보장을 통해 육아의 어려움이나 저출산 문제 해결이 가능할 뿐 아니라 심지어 생산성 향상 및 이를 통한 국민경제적 선순환을 이룰 수 있다는 주장도 있다.그러나 주4일제는 정말 이처럼 만병통치약일까? 주4일제가 그리는 미래는 실제로는 ‘장밋빛’이지 않을 수 있으며, 충분한 고민 없이 시행할 경우 심지어 스스로 발목을 잡는 결과가 될 가능성이 커 보인다.찬성론자들은 보통 아이슬란드 등 외국에서 실행된 주4일제 실험 결과 생산성이 더 향상되었다면서 도입을 하지 않을 이유가 없다고 주장한다. 그러나 설혹 외국에서 이루어진 제한적인 ‘실험’에서 생산성 향상이 관찰되었다고 해서 우리나라의 국가 산업 전반에도 그러한 효과가 발생할 것이라고 기대하기는 어렵다. 국가마다 경제상황, 산업 및 노동시장의 구조, 기업 및 직장 문화 등이 상당히 다르기 때문에 외국에서도 제한적으로 실시된 실험을 성급하게 성공모델로 받아들여서는 곤란하다.특히 우리나라 산업의 대부분은 서비스업 및 제조업으로 구성되는데(2023년 기준 우리나라 산업별 GDP구성을 보면 서비스업이 64%, 제조업이 27%이고 이 비율은 해가 갈수록 증가하고 있다) 소비자의 요구에 적시 대응해야 하는 서비스업이나 계속공정을 수행해야 하는 제조업에서 근로시간 감소는 생산성 감소 내지 서비스 수준 저하로 이어질 수밖에 없다.그럼에도 생산량을 유지하려면 결국 기업들은 추가 채용을
A 기업 인사팀 담당자는 최근 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 사건 처리를 위해 외부 전문가에게 정식조사를 의뢰하였습니다. 당사자 및 참고인을 대상으로 대면면담을 실시한 외부 전문가는 진술과 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 의견을 결론으로 담은 조사보고서를 A 기업 인사팀에 제출하였습니다.A 기업 인사팀에서는 해당 조사보고서에 기술된 외부 전문가의 의견을 그대로 수용하여, 신고인에게 조사결과를 간략히 통보하고 사건을 종결하였습니다. 그러나, 이튿날 A 기업의 블라인드(익명 게시판)에서는 ‘회사의 직장 내 괴롭힘 사건 처리방식에 동의할 수 없다’, ‘외부 조사자가 괴롭힘 행위자와 같은 성별에 비슷한 연령대라 편향된 관점에서 결론을 내린 것이다’, ‘노동청에 직접 문제제기 하겠다’ 등 조사결과에 불만을 가진 신고인이 작성한 것으로 보이는 글이 게재되었고, 해당 글에 동조하는 댓글도 여럿 이어졌습니다.이를 확인한 A 기업 인사팀 담당자는 당황스러웠습니다. 공정한 조사를 위해서 비용을 들여 외부 전문가에 의뢰해 조사를 마친 것이었는데도 당사자가 이렇게 처리 결과에 대해 문제를 제기하니, 해당 당사자뿐 아니라 구성원들이 회사의 사건 처리 방식에 대해 갖는 신뢰가 낮아질 것이 우려되는 상황입니다. A 기업의 사건 처리 프로세스 중 어떤 부분을 개선할 수 있을까요?근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고 접수 시 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시할 의무를 부여하고 있으며, 동조 제4항 및 제5항은 ‘조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확
“운영 업무만 하면 내 경력은 어떻게 될까?” “조직에서 좀 더 인정받기 위해서는 기획 업무를 해야 하지 않을까?”많은 사람들이 한 번쯤 이와 비슷한 생각을 해보았을 것이다. 흔히 운영은 ‘반복적이고 소모적인 일’로, 기획은 성과를 창출하는 ‘핵심 업무’로 인식되는 경향이 있다. 그러나 실제 조직은 복잡한 유기체와 같아서 운영 없는 기획은 무력하고, 운영에만 치중한 조직은 변화를 만들기 어렵다. 따라서 리더는 이 두 가지 요소 사이의 균형을 찾고 유지하는 중요한 역할을 수행해야 한다. # 기획과 운영, 우리는 지금 어디에 서 있는가?기획과 운영의 균형 추구가 중요한 이유는 두 업무의 특성이 본질적으로 다르고, 각각 조직 내에서 고유한 가치를 지니기 때문이다. 기획 운영 관점 미래 중심 현재 중심 방식 문제 해결 리스크 통제 목적 방향설정과 변화주도 안정화와 지속 실패요인 실행력 부재 혁신 저하 기획은 미래에 초점을 맞추어 조직의 방향을 설정하고 전략을 수립하는 일을 의미한다. 이는 문제해결을 위해 조직의 자원을 재배치하거나 프로세스를 변경하는 것을 포함한다. 반면 운영은 현재 조직이 원활하게 작동하도록 관리하는 데 집중한다. 운영 업무는 시스템을 안정적으로 유지하고, 현장의 오류를 줄이며 구성원이 문제없이 일할 수 있도록 지원하는 데 초점을 맞춘다.기획이 없는 조직은 방향성을 잃고, 운영이 없는 조직은 추진력을 상실한다. 따라서 실제 조직 내에서 기획과 운영업무는 선후 관계가 아닌 상호 순환적인 관계를 형성한다. 그러나 현실에서는 이러한 순환 관계가 간과되고, 종
A(남성)와 B(여성)는 각기 자녀를 한 명씩을 데리고 재혼하면서, 자녀들의 용돈은 기존 금액을 당분간 그대로 유지하기로 했다. 그런데 A의 자녀 C는 B의 자녀보다 매월 5만원 적은 용돈을 받는다는 이유로 부모를 상대로 소송을 제기했다. 법원은 자녀들 간의 용돈 차별이 평등권을 침해하는 위법한 행위라고 판단하여 C에게도 동일한 금액의 용돈을 지급하라고 명령했다. 위 내용은 가상의 상황이다. 실제로는 자녀 간 용돈 차별이 문제가 될 수 있더라도, 법원이 가정사에 지나치게 개입하여 위법으로 판단할 가능성은 낮다. 이는 “법은 문지방을 넘지 않는다”는 고대 법언(法言)에서 그 근거를 찾을 수 있다. 이와 유사한 제도가 ‘사적 자치의 원칙’이고, 노사 간의 합의는 사적 자치에 기초하므로 강행법규에 명백히 위반되거나 사회질서에 위반되지 않는 한 유효하다는 것이 대법원 판례의 입장이다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2004다36052 판결 등). 두 회사가 합병할 경우, 각 회사의 기존 근로조건은 원칙적으로 존속회사에 그대로 승계된다. 이에 따라 합병 이후에도 두 회사의 취업규칙
드라마 <협상의 기술>에서 산인그룹의 윤주노 팀장은 그룹 회장으로부터 그린뷰CC 매각 임무를 부여받아 매수 의향을 밝힌 이훈민 대표와 협상에 임한다. 트집잡기의 달인인 이훈민은 실사 과정에서 이런저런 문제를 제기하는 와중에 그린뷰CC 에서 직원 횡령 이슈가 발생하자, 직원의 도덕성을 핑계로 고용승계 대신 전직원 정리해고를 거래의 조건으로 요구한다. 실제로는 이훈민 대표를 앞세워 그린뷰CC를 없애고, 동종업계 금지룰을 우회하여 다시 건설업을 시작하려는 산인그룹 회장의 속셈이다. 거래조건으로 이런 것이 가능할까?근로기준법상 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 제도가 있지만, 전원 정리해고는 상정하기 어렵고, 그린뷰CC가 법상 요건(긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등)도 갗추기 어려울 것이다. 한편 사용자가 그 경영의 사업체를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하지만(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결), 부당해고 등의 분쟁 과정에서 위와 같이 숨겨진 의도가 밝혀진다면 이유를 불문하고 회사의 승소가능성은 제로로 수렴할 것이다.드라마 속에서 극단적인 예로 등장하였지만 실제 M&A 과정에서 고용관계는 상당히 중요한 문제로 다루어진다. 대표적인 M&A 유형별로 살펴본다.먼저 합병이 이루어지면 근로관계는 포괄승계되고, 근로조건 또한 그대로 유지된다. 합병한 두 회사의 근로조건이 다르더라도 일단 기존의 근로조건은 유지되어 취업규칙이 2개가 있는 셈이 된다. 합병 후 회사는 근로조건을 통일하려고 하는데, 불리해지는
대법원이 정년유지형 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판시한 이후(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결), 많은 사업 또는 사업장들에서 임금피크제 소송이 진행되었다. 물론 예외적인 판결들도 있지만, 대체적으로 법원은 정년연장형 임금피크제는 유효, 정년유지형 임금피크제는 직무변환이나 근로시간 단축과 같은 실질적 대상조치가 없다면 무효로 판단하는 경향을 보이고 있다.임금피크제가 무효로 판단되는 경우 근로자는 임금피크제로 삭감된 임금을 청구할 수 있고, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 대부분 소송제기일로부터 3년 전까지의 임금 또는 퇴직금을 청구하고 있다. 그런데 최근 일부 사건에서 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 연령차별이므로 불법행위에 해당한다고 하면서 10년치 임금 또는 퇴직금을 청구하는 경우가 있다. 불법행위로 인한 손해배상 청구권의 소멸시효는 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년이기 때문이다(민법 제766조).위와 같은 논리는 이미 불법파견 사건에서 사용된 적이 있다. 불법파견과 관련하여 법원은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상채권은 그 실질이 임금채권과 같다는 이유로 3년의 소멸시효가 적용된다고 하면서도(서울고등법원 2023. 2. 10. 선고 2021나2015497 판결), 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자와 임금 차별을 근거로 한 불법행위 손해배상채권은 10년의 소멸시효가 적용된다고 판시하였다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229571 판결). 최근에는 이에 근거하여 대부분 불법파견 사건에서는 10년치 임금 및 퇴직금을 청구하고 있다. 이와 같이 파견법이 금지하는 파견
"통상임금도 종류(?)가 있다면서요?" 고용노동부가 발표한 통상임금에 관한 노사지도지침을 봤다며, 많은 기업들의 인사담당자가 그 정체와 운영방식에 대한 문의가 많은 요즘이다.요체는 이렇다. 근로기준법상 지급되어야 할 연장, 야간근로수당과 같은 법정수당 산정 기초가 되는 임금이 통상임금이다. 이러한 법률에 정해진 수당을 지급할 때는 통상임금의 계산에 따른 상여금 등의 범위나 기준을 법적해석에 따라야 하나, 단체협약이나 취업규칙에 따라 지급되는 다양한 약정 수당들의 경우에는 문언상 통상임금으로 지급하기로 정해두었더라도 반드시 위와 같은 법적 해석기준에 따라서 계산, 지급할 필요는 없다는 점이다. 이는 노사 당사자간의 합의에 의해 지급되는 점에서 근로조건의 최소 보장이라는 근로기준법 취지에 위배됨이 없다는 점과 노사합의 시점에서의 지급하기로 한 그 결정배경과 이유를 충실히 고려할 수 있다는 점이 반영된 결과다.그리고 이러한 기준은 이번 전원합의체 판결 선고 이전부터 이미 대법원을 통해 다양한 사건에서 확인되어온 나름의 확립된 법리에 근간을 두고 있다.이렇게 되면 지난해 전원합의체 판결에 따라 상여금 등이 통상임금에 반영되어야 하는 경우라도 노사가 약정으로 정한 여러 수당에 대해서는 여전히 기존 방식으로 계산해 지급할 수 있다. 따라서 통상임금의 범위가 확대되는 변화에도 약정의 수당에 있어서만큼은 기존의 기준을 유지할 수 있어, 변화에 따른 혼란을 최소화하고, 통상임금 변화에 따른 불측의 인건비 증가도 줄일 수 있다.또 한편으로는, 회사 차원에서 연장근로수당 등의 법정 통상임금 산정방식 그 자체에 있어 법에 정한
지난달 21일 국민 열 명 중 여덟 명(79%)이 ‘정년을 65세로 높여야 한다’고 답한 한국갤럽의 여론조사 결과가 나왔다. 같은 날 전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 정년 연장 법제화를 추진하겠다고 선언했다. 그로부터 열흘 남짓, 더불어민주당은 이름도 거창한 ‘회복과 성장을 위한 정년 연장 TF’를 출범하고 오는 11월까지 입법을 마무리하겠다고 천명했다.어디선가 본 듯한 흐름이지 않은가. 그렇다. 정년 60세 연장을 추진한 2012년의 복사판이다. 총선과 대선이 함께 치러진 그해 700만 명이 넘는 베이비부머(1955~1963년) 직장인이 은퇴를 앞두고 있었다. 이들의 환심을 사야 하는 데는 여야가 따로 없었고, 노동계의 ‘주문’대로 정년 60세 연장 법안이 일사천리로 통과됐다. 공교롭게도 법 통과 직후 한국갤럽 조사에서 ‘정년 연장 찬성’ 비율은 77%였다. 정년 65세, 상위 10%에만 해당정년 연장 논의가 6월 조기 대선을 앞두고 핫이슈로 떠올랐다. 지금 같은 분위기라면 민주당의 공언대로 연내에 정년 65세 연장이 현실화할 전망이다.그렇다면 국민 대다수의 바람처럼 정년이 늘어나 모두가 안정적으로 65세까지 행복하게 일할 수 있을까. 그렇지 않을뿐더러 부작용이 크다는 것을 이미 국민들이 경험적으로 잘 알고 있다.2013년 정년 60세 도입에 즈음해 기업들은 선제 조치에 나섰다. 임금체계 개편이 동반되지 않고 정년만 늘려놨기에 인건비 부담을 감당할 수 없어 위로금을 쥐여줘서라도 권고사직 등 각자도생에 나선 것이다. 한국경영자총협회에 따르면 2023년 정년퇴직자는 10년 전에 비해 28만5000명 늘었지만 정년 전 조기퇴직자는 57만 명 증가했다. 최근 한국고용정보원 조
![[백승현의 시각] 정년 연장론의 불편한 진실](http://img.wvnryckg.shop/photo/202504/07.21748326.3.jpg)
최근 한 초등학교에서 교사가 초등학생을 흉기로 찔러 살해하는 비극적인 사건이 발생하여 큰 충격을 주었다. 가해자는 심각한 우울증으로 인하여 병가와 휴직을 병행하다 복직을 하였고, 사건 발생 며칠 전에도 동료 교사를 폭행하고 학교의 기물을 파손하는 등 문제 행동을 보여 재휴직을 권고받았으나 관련 규정에 따라 실제 휴직이 이루어지지 못하는 동안 이러한 사건이 발생하였다는 점에서 관련 기관들에 대한 국민들의 질타가 쏟아졌고, 정서적 불안장애를 가진 교원 등에 대한 불안감 고조와 함께 관련 법안이 5개 이상 발의되는 등 정치권의 후속 대처도 이어지고 있다.물론 이러한 사건이 정신질환으로 고통받는 환자들 전체에게 굴레로 작용하여서는 안 될 것이다. 그러나 실제 업무현장에서 정신질환자로 인하여 동료 직원들이 고통을 받거나 근무환경이 악화되는 경우도 실제로 적지 않다는 점에서 이러한 정신질환자들을 어떻게 처우해야 하는지는 회사의 중요 인사 이슈 중의 하나이고, 이와 관련하여 회사가 정신질환을 앓고 있는 직원을 직권으로 휴직시키거나 더 나아가 직권면직/해고하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있다.우선 정신질환을 이유로 하는 직권휴직이 가능한지가 문제되는데, 이와 관련해 해고와 마찬가지로 휴직에도 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 필요하다. 휴직명령에 있어 정당한 이유와 관련하여 대법원은 "취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하면서 직장 내 성희롱 발생시 사업주가 조치해야 할 사항에 관하여 비교적 상세히 규정하고 있다. 기본적으로 직장 내 성희롱 발생을 억제하면서 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우 사업주로 하여금 적절한 조치를 취하게 함으로써 피해자를 실질적으로 보호하기 위한 입법으로 이해된다.피해근로자에 대한 보다 두터운 보호를 위해서 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등(직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 뿐만 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 포함하는 개념)에게 사업주가 해서는 안될 사항들을 직접 규제하는 조항도 두고 있다. 그 내용을 보면 △파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 △징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 △직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 △성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 △직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 △집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 △그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 중 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반할 경우 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다.징역형만 놓고 보았을 때 3년 이하의 징역은 형법상 협박, 인신매
회의가 잦은 부서에서 근무하는 A는 크고 작은 미팅을 경험하면서 회의에서 자신이 소외되거나 불편한 상황이 잦아 고충상담원을 찾았습니다. 고충상담원이 확인한 내용은 다음과 같습니다.#행위1. B팀장이 A를 제외한 다른 직원들만 데리고 주간 회의를 진행#행위2. B팀장이 주간회의에서 A의 말을 끊으며 “가만히 있어”라고 함#행위3. 특정 프로젝트 리더인 C차장이 A의 의견을 묵살하고 다른 직원의 의견만 수용#행위4. D와 E가 팀원 모두 참석한 회의 중 고성으로 말싸움#행위5. 1주에 회의를 10회 이상 진행해 A에게 연장근로를 유발회의는 직장 내에서 업무상 필요에 따라 구성원 간 정보공유, 과업설정 및 배분, 문제해결, 의사결정, 결속 등 여러 목적에 따라 운영되고 있습니다. 이는 회의 현장이 직장 내에서 중요한 역할을 하고 있으므로 부적절한 회의 운영은 근무환경을 저해하는 요인이 될 수도 있다는 것을 의미합니다.고용노동부에서 배포한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023)>도 ‘피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달한 행위(광주지방법원 2012. 10. 24. 선고 2012나10375 판결)’, 모욕 및 따돌림 행위의 사례로 ‘회의에서 배제하거나 직원들 앞에서 대놓고 무시하는 발언을 계속하는 행위’ 등을 소개하여 회의 현장에서 따돌림과 같은 직장 내 괴롭힘이 발생할 수 있음을 시사하고 있습니다.우선, 고충상담원이 확인한 내용을 토대로 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된다고 하더라도 업무상 필요성이 전혀 없다는 등의 특별한 사정이 없다면
모소 대나무는 중국 극동지방에 서식하는 희귀종 대나무다. 사람들이 이 대나무에 주목하는 이유는 특이한 성장 속도 때문이다. 모소 대나무는 씨앗을 심은 후 처음 4년 동안 3㎝ 가량 자랄 정도로 성장이 더디다. 하지만 5년째가 되면 놀라운 일이 벌어진다. 꼼짝 않던 대나무는 하루에 30㎝씩 자라, 6주 만에 15미터 이상 성장한다. 그렇게 텅 빈 땅은 울창한 숲으로 변한다.모소 대나무 성장의 비밀은 파종 초기 4년에 숨어있다. 겉으로는 아무 변화가 없어 보이지만 이 시간 동안 땅속에서는 대나무 뿌리가 사방으로 뻗어 나간다. 보이지 않는 곳에서 양분을 차곡차곡 모으며 수백 미터까지 뿌리를 내리는 것이다. 그러다 때가 되어 싹이 트기 시작하면 넓게 뻗은 뿌리들이 엄청난 양분을 흡수해 놀라운 속도로 자란다.모소 대나무의 첫 4년은 결코 멈춰 있던 시간이 아니라, 폭발적인 성장을 위한 준비 기간이라 할 수 있다. 리더십도 이와 같다. 겉으로 드러나는 영향력은 오랜 시간 동안 한걸음씩 내딛은 노력의 결실이다. 매일 자신을 돌아보는 성찰의 시간, 팀원 한 명 한 명과 쌓아가는 신뢰, 실패 속 교훈, 그리고 끊임없는 도전. 이러한 노력들이 모여 리더십이라는 대나무가 성장하는 토대가 된다.수많은 사람들이 리더십의 정답을 찾아 헤맨다. 성공한 리더의 책을 탐독하고 그들의 습관과 강점을 따라한다. 스티브 잡스의 프레젠테이션, 일론 머스크의 혁신적 사고, 워런 버핏의 판단력 등 성공한 리더의 모습을 연구하고 그들의 습관과 강점을 따라한다. 하지만 이들의 방식을 그대로 따르는 것이 반드시 올바른 답인 것은 아니다. 진정한 리더십은 시간과 경험을 통해 만들어진다. 리더십의 대가 존
단체협약 중에는 사용자가 노동조합 간부나 조합원을 징계할 경우 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 규정하는 사례가 적지 않다. 이러한 단체협약 규정은 때로는 ‘조합활동으로 인한 징계’ 등으로 적용 범위를 제한하기도 하지만, 경우에 따라서는 아무런 사유 제한 없이 노동조합 간부나 조합원을 징계하려면 반드시 노동조합의 동의를 받아야 한다고 명시하는 경우도 적지 않다.사견으로는 단체협약상 징계 동의 규정의 정당성에 다소 의문이 있다. 이러한 규정은 사용자의 징계권을 과도하게 제한할 뿐만 아니라, 노동조합 간부나 조합원에 대하여 비조합원과 비교하여 차별적인 규율을 제공함으로써 오히려 지배·개입이 문제될 소지가 있을 수 있기 때문이다. 물론 연혁적으로는 과거 사용자가 노동조합을 탄압하고 방해하기 위한 목적에서 징계권을 남용하였다는 고려에서 이러한 부당징계 및 부당노동행위를 방지하기 위하여 위 단체협약 규정이 도입되었다고 볼 수도 있다. 그러나 현재에도 부당노동행위나 불합리한 인사관리가 계속되고 있다는 등의 특별한 정황이 없다면, 단순히 노동조합 간부 또는 조합원이라는 이유로 사실상 징계 자체를 면제받을 수도 있는 면책특권과 같은 규정을 두는 것은 현시점에서는 오히려 노동조합 간부나 조합원에 대한 과도한 특혜로 볼 여지도 있어 보인다.특히 복수노조 사업장 중에서는 실제로 이러한 단체협약 규정의 불합리성이 두드러지게 나타난 경우가 있다. 복수노조 사업장인 A사는 양대 노조 사이의 관계가 상당히 안 좋았는데, 식당이나 작업장 등에서 다른 노동조합 소속 간부나 조합원들이 만나면 언쟁이 벌어지는 경우가 잦
'A rotten apple spoils the barrel(썩은 사과 하나가 사과 한 상자를 다 망친다)'는 속담이 있다. 한 사람의 나쁜 행동이 여러 사람에게 나쁜 영향을 미친다는 뜻인데, 사람을 썩은 사과에 빗댄 것이 좀 그렇지만, 회사 생활을 하다보면 성희롱, 괴롭힘, 횡령 등 갖가지 비위행위로 징계처분을 받는 직원들이 생긴다. 이 때 화가 난 사장님은 ‘이 기회에 본보기를 보여서 다시는 이런 일이 생기지 않도록 하라’며, 징계 결과를 사내에 공표하라고 지시하기도 한다. 분부를 하달받은 인사팀 김과장은 고민에 빠진다. 조직 기강을 바로잡고 일벌백계하려는 의도는 알겠지만, 징계대상자의 성명, 부서, 비위행위 내용, 징계처분 결과 등을 구체적으로 기재할 경우 법적 문제가 있진 않을지 걱정된다. 점점 개인정보, 인격권 보호에 대한 민감도가 높아지고 있는 상황이라 더더욱 걱정이 앞선다. 징계 결과를 사내에 공표할 때 문제되는 법적 이슈와 유의할 점은 어떤 것이 있을까?◆ 명예훼손죄 가능성먼저 형사책임과 관련해, 형법상 명예훼손죄가 문제된다. 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손하면 명예훼손죄가 성립할 수 있는데(형법 제307조 제1항), 여기서 ‘명예훼손’은 사람의 사회적 평가를 저하시킬만한 구체적 사실을 적시하여 명예를 침해하는 것을 말하고(대법원 1987. 5. 12. 선고 87도739 판결), ‘공연히’는 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태를 의미한다. 이에 따라 사내 게시판, 전산망 등에 징계대상자들의 비위행위, 징계처분 결과, 나아가 성명, 부서, 직급 등까지 공개하는 경우에는 기본적으로 형법상 명예훼손죄의 구성요건에 해당될 것이다. 다만
얼마 전 근로감독을 잘 준비할 수 있는 방안을 주제로 강의를 한 적이 있다. 강의를 시작하면서 인사담당자들에게 1억원 이상의 과태료 내지 임금청산 개선 지시를 받아 본 적 있는지를 물어봤다. 1억원만 되어도 엄청나게 큰돈인 만큼 나름의 집중과 관심을 모아볼 요량에서 질의한 것인데, 한 인사담당자가 나지막한 목소리로 "저희는 20억원 이상의 임금청산 지시를 받은 적 있습니다"라고 답했다. 모두가 갑작스럽게 더 숙연해지는 웃지못할 상황으로 1억원이라는 예시를 든 필자가 머쓱해지는 순간이었다. 근로감독은 사용자로서 근로자의 권리와 처우에 대한 올바른 적용 여부를 확인받는 자리이지만, 자칫하면 십수억원이 예상치 못하게 지출되는 엄청난 파고를 몰고 오기도 한다.근로감독은 근로기준법에 근거를 두고, 근로감독관집무규정(훈련)으로 구체화된다. 그 주요내용으로 우선 근로감독의 유형은 3년을 주기로 한 정기감독과 1년 내의 근로조건을 대상으로 실시되는 수시감독, 노동분야의 사회적물의를 일으킨 사업장에 대해 실시하는 특별감독, 그리고 2024년도에 신설된 재감독 총 4가지로 구분된다. 특히, 재감독은 근로감독을 한 기업에 대해 다시 감독을 할 수 있는 근거를 명확히 함으로써 기업 입장으로서는 감독을 받았다는 이유로 일정기간 감독이 나오지 않을 것이라 예측(?)을 하기는 어려워졌다.근로감독은 특정 근로조건의 취약 직종이나 산업을 대상으로 이루어지거나 특정한 근로조건 형식에 대한 점검과 개선 차원으로 이루어지기도 한다. 금융업종의 차별시정 분야 감독, 건설업종에 대한 임금체불 청산이나 포괄임금 오남
드라마 <폭싹 속았수다>의 도동리 부계장 부상길은 동네에서 악명높은 오징어배 선장이다. 애순이 남편 관식이는 가족을 책임지기 위해 애순과 선을 봤던 상길의 오징어배를 타게 되는데, 오징어 잡이 중 손을 다쳤으나, 상길은 배를 돌리지 않고 부상자 발생에도 아랑곳없이 작업을 강요하고 결국 관식은 손을 크게 다친 채 귀가하게 된다. 자초지종을 알게 된 애순은 상길에게 달려가 쪼인트를 까는 것으로 응징하는데, 업무 중 다쳐 산재를 입은 경우 법을 통해 조금 더 고상한 방법으로 권리행사가 가능하다. 직원이 산재를 입었을 경우 발생하는 법률관계에 관하여 살펴본다.참고로 산재에 관한 기본법인 산업재해보상보험법(산재법)은 선원법, 어선원 및 어선 재해보상보험법에 따라 재해보상이 되는 사업에는 적용되지 않으므로(산재법 제6조, 동법 시행령 제2조 제1항 제2호), 관식에게는 산재법이 적용되지 않을 수 있으나, 이는 논외로 하고 일반적인 경우를 상정한다.먼저, 산재를 입으면 산재법에 따라 보험급여 신청을 할 수 있다. 보헙급여는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 상병보상연금, 장례비, 직업재활급여가 있다(산재법 제36조). 다쳤을 때 보통 요양급여, 휴업급여를 받게 되고, 사망 시 유족급여를 받게 된다. 산재, 즉 업무상 재해는 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해로 구분되는데(산재법 제37조), 업무상 질병의 경우 근로복지공단 산하 업무상질병판정위원회의 심의를 거친다. 사업주로서는 발생한 사고나 질병이 업무관련성이 없다고 판단되면 이를 다툴 수 있는데 통상 보험가입자 의견서를 제출하여 다투게 되고, 경우에 따라 업무상질병판정
중대재해처벌법이 시행된 지도 벌써 3년이 지났고, 그 동안 중대재해처벌법 적용 대상 사업장의 범위도 확대되었으며, 관련 판결이나 수사기관의 처분 사례도 점차 늘어나고 있다. 그럼에도 불구하고 아직까지도 중대재해처벌법의 적용 범위나 법률 규정의 해석에 대한 논란은 여전히 지속되고 있다.논란이 계속되는 내용 중 ‘2단계 인과관계’, 즉 산업안전보건법 위반이 매개되지 않은 중대재해처벌법 위반 사건이 있을 수 있는지에 대해 산업안전보건법 위반이 반드시 매개되어야 중대재해처벌법 위반으로 처벌이 가능하다는 의견도 있다.현재까지 판결이 선고된 사안들도 산업안전보건법 위반이 매개된 사안들이고, 수사실무에서도 사고의 직접적 원인이 된 산업안전보건법상의 안전보건 조치의무 위반을 먼저 입증하여 의무 불이행 내용을 확정한 후, 위 안전보건 조치 불이행의 원인이 된 중대재해처벌법상의 안전보건 확보의무를 특정하는 과정을 거치게 된다.즉, 경영책임자의 중대재해처벌법 위반은 산업안전보건법상 안전보건 조치의무 위반을 전제로 수사가 진행될 가능성이 높고, 중대재해 발생에 따른 산업안전보건법 위반 수사와 중대재해처벌법 위반의 수사는 일련의 절차로 진행될 수 밖에 없는 불가분에 관계에 있다(대검찰청, 중대재해처벌법 벌칙해설).검찰과 법원도 기본적으로는 중대산업재해의 발생과 산업안전보건법상 안전보건 조치의무 사이의 직접적 인과관계와 더불어 산업안전보건법상 안전보건 조치의무와 경영책임자등의 안전보건 확보의무 위반 사이의 2차적 인과관계도 검토해야 한다는 입장이다.그러나, 중대재해처벌법상 안전보건 확보의무는 산업안전
전략기획부서 A부장에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었습니다. A부장이 부서 직원들에게 강제로 연장근로를 시키고 직원들에게 자주 큰 소리를 낸다는 내용입니다. 구체적인 사건에 대한 언급은 없이 하소연과 A부장의 부적절한 행위를 추상적으로 지적한 내용이 신고되었습니다. 신고한 사람이 누구인지 알 수 있다면, 자세한 사건 경위를 구체적으로 청취할 수 있겠으나, 익명신고된 건이어서 신고 내용 외에 얻을 수 있는 정보는 없습니다. 부서는 여러 팀으로 이루어져 있으며, 구성원 숫자는 총 29명입니다. 고충처리 담당자는 전략기획부서가 유독 연장근로를 많이 하는 부서로 최근 부서원들이 힘들어한다는 이야기를 들은 기억이 났습니다. 그러나, 피해자를 특정할 수도 없고 구체적이지 않은 신고에 대해서도 직장 내 괴롭힘 사건조사를 진행할 의무가 있을까요?#누구든지 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있어우선, 이 사례에서는 익명신고를 공식적인 신고로 보아야 하는지가 검토되어야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제1항에서는 ‘누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다’고 규정하고 있습니다. 이 조문에 따르면 누구에게나 괴롭힘 신고권을 부여하고 있으며, 신고의 방법에도 제한이 없습니다. 그러니 예외 규정은 없다고 이해하시면 됩니다. 따라서 피해자이든 목격자이든 퇴직자나 외부인이든 신고하는 것이 가능하고, 이는 익명으로 신고되었다고 하더라도 유효한 신고로 볼 수 있습니다. #신고 접수 땐 지체 없이 조사 실시해야한편, 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 ‘사용자는 제1항에 따른 신
트럼프 2기 행정부 출범으로 ESG 정책이 약화될 것이라는 우려가 있었다. 다만, ESG의 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance) 중 사회(Social) 분야에 속하는 인권경영에 관해서는 오히려 규제가 강화될 수 있다는 관측도 존재하였다. 현재까지 인권경영 관련 자문 수요가 끊이지 않는 것을 보면 트럼프 2기 행정부 출범 후에도 인권경영의 중요성은 줄어들지 않은 것 같다. 한국 노동법 전문 변호사로서 인권경영 관련 업무에 참여하면서, 한국 노동관계법령과 ESG 인권경영 관련 글로벌 기준 사이에 상당한 차이가 있고, 그로 인해 인사노무 담당부서와 ESG 담당부서 사이에 소통이 원활하지 않은 경우가 있음을 알게 되었다. 이에 상호 이해를 돕고자 ESG 인권경영 관련 글로벌 기준을 간략하게 소개하고 한국 노동관계법령과 비교해 보기로 한다.인권경영이란 '기업이 인권침해를 일으키거나 연루될 위험을 사전에 예방하고, 인권침해가 일어난 때에는 사후적으로 피해자를 구제할 수 있도록 기업의 인권존중 문화를 정착시키고 인권 중심 의사결정체계를 구축하는 경영활동'이라 할 수 있다. 인권경영의 핵심은 '인권실사(Human Rights Due Diligence)'라 할 수 있는데, 인권실사는 기업이 끼치는 부정적 인권영향을 식별하고 방지·완화하는 절차로, 인권영향평가 실시·결과를 기업활동 전반에 반영·실천하는 조치, 해당 조치의 효과성 모니터링 등을 포함하는 개념이다.인권실사를 할 때에 다양한 글로벌 기준이 존재하는데, EU의 기업 지속가능성 실사 지침(Corporate Sustainability Due Diligence Directive), UN의 기업과 인권 이행 원칙(UN Guiding Principles on Business and Human Rights), OECD의 다국적기업
최근 리더의 솔직함이 중요한 리더십 덕목으로 부각되고 있다. 리더가 자신의 잘못과 실수를 인정하고 ‘나도 여러분과 다르지 않다’는 동질감을 보여주는 것은 구성원과의 관계에 진정성을 더하고 심리적 안전감을 제공하여 조직의 결속력을 높인다. 실제 기업 현장에서도 구성원과의 비공식적 소통뿐 아니라 타운홀 미팅 같은 공식적인 소통 채널에서 리더가 자신의 어려움이나 실수, 부족함 등을 공유하는 사례가 늘고 있다. 그러나 리더의 솔직한 태도가 언제나 리더의 덕목이 된다고 할 수 있을까? #벨포트의 연설: 신뢰를 얻는 솔직함 vs. 배신감을 주는 솔직함영화 '더 울프 오브 월 스트리트(2013)'에서 조던 벨포트(레오나르도 디카프리오 분)는 불법 주식 거래와 사기 혐의로 FBI 수사를 받고 회사(스트래튼 오크몬트)를 떠나야 하는 상황에 처한다. 직원들 앞에서 그는 '내가 실수했다. 나도 사람이니까'라며 솔직하게 실수를 인정하고 '회사를 위한 최선의 길'이라는 이유로 회사를 떠나려 한다. 그러나 돌연 '하지만 난 떠날 수 없고, 여러분을 떠날 수 없다'며 퇴진 의사를 번복한다. 이어&
필자는 2018년 캘리포니아의 한 로스쿨에서 1년간 연수를 하면서 한 중요한 판결이 선고되는 것을 목도한 바 있다. 당시 캘리포니아주 대법원은 Dynamex 사건(Dynamex Operations West v. Superior Court, 4 Cal. 5th 903)에서 근로자성 판단 기준을 변경하는 판결을 선고하였는데, 당시 많은 주목을 받았던 판결이었기에 수업에서도 해당 판결의 내용과 시사점을 상세하게 다루었던 기억이 난다.위 Dynamex 판결은 물류업체의 배송기사가 근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건이었는데, 동 판결은 종래 캘리포니아법상 근로자 판단기준이 아닌 대안적인 기준을 적용함으로써 근로자의 인정 범위를 대폭 확대하였다. 그 전까지 캘리포니아 판례법은 소위 통제권 기준(Right to control test)를 적용하고 있었다. 이는 사용자가 노무제공자의 업무수행 방법에 대한 통제권을 갖고 있는지, 노무제공자가 해당 업무에 전속적인 입장에 있는지, 업무성격에 전문성이 요구되는지, 작업도구나 작업장소의 부담관계, 계약관계의 지속성, 대가의 지급방식, 해당 업무가 사용자 사업의 일반적 업무를 구성하는지 여부 등 종합적으로 고려(totality of circumstance)하여 판단하는 방식이다.그런데 Dynamex 판결은 이른바 'ABC 검증요건(ABC test)'을 도입하면서 ‘A, B, C의 3가지 사항을 사용자가 입증하지 못하는 한 노무제공자는 임금명령(wage order)의 적용대상인 근로자에 해당한다’라고 판단하였다. 즉, 노무제공자는 일단 근로자로 추정되고, 사용자가 ABC를 모두 입증하는 경우에만 근로자가 아닌 것으로 인정받을 수 있다는 것이다. ABC 검증요건이란 다음과 같다.A: 노무제공자가 계약상으로나 실제로도 업무수행과 관련된 지휘/감독(control
2024년 12월 통상임금 전원합의체 판결의 후폭풍으로 기업들마다 나름대로의 대책을 고민하고 있을 것이다. 어느 기업은 임금체계를 점검해 볼 것이고 그 개편방안도 짜 보고 있을 것으로 생각된다. 임금체계 개편 과정에서 필수적으로 문제되는 것이 취업규칙의 불이익 변경 이슈이다. 최근 대법원에서 이와 관련된 판결이 선고되어 타산지석으로 삼고자 한다.지방에 있는 대학을 운영하는 A학교법인은 매 학년도마다 기간제 교원 보수표를 마련하여 기본급과 각종 수당의 항목과 액수를 정하고 그에 따라 보수를 지급해 왔다. 학령인구의 감소와 수도권 집중현상에 따라 지방대학들의 재정사정은 급격하게 악화되었고 A법인도 이를 피할 재간은 없었다. A법인은 기간제 교수에게 상여수당으로 연간 기본급의 300%(7월, 12월 제외하고 매달 30%씩)를 지급하다가 2012학년도에 기본급의 100%(3월과 9월에 50%씩)만 지급하는 것으로 보수규정을 변경하였고, 이듬해에는 보수표에서 상여수당 항목을 삭제하고 아예 상여수당을 지급하지 않았다. A법인은 위와 같은 과정에서 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자의 집단적 동의 절차를 거치지 않았다.B교수는 기간제 교원으로 재직하다가 정년퇴임한 후 A법인을 상대로 위와 같이 기간제 교원의 상여수당을 삭감한 2012년과 2013년의 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 무효라고 주장하며, 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당을 지급하라는 민사소송을 제기하였다.A법인은 "공무원 보수에 준하여 기본급을 정해왔는데 2012년 공무원 보수가 대폭 인상되었고, 이에 종전 기본급 344만원을 454만원으로 월 110만
기자를 구독하려면
로그인하세요.
백승현 기자를 더 이상
구독하지 않으시겠습니까?
